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À partir du 30 avril 2024, l’aide maximale de 6 000 € accordée aux employeurs qui recrutent des alternants ne sera plus disponible pour les jeunes en contrat de professionnalisation. Depuis le 1er janvier 2023, les entreprises qui embauchent des alternants (apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation) peuvent bénéficier d’une aide à l’embauche pouvant atteindre 6 000 €.

Cette aide est accessible à tous les employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation du secteur privé ainsi que du secteur public industriel et commercial. Elle est octroyée sans conditions pour les entreprises de moins de 250 salariés, mais des conditions supplémentaires s’appliquent aux entreprises de plus de 250 salariés. Un décret en date du 29 décembre 2023 maintient cette aide pour l’année 2024. Cependant, un décret du 24 avril 2024 précise que cette aide ne s’applique pas aux contrats de professionnalisation conclus après le 30 avril 2024, pour l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation.

À partir du 24 avril 2024, de nouvelles règles concernant les congés payés en cas d'arrêt maladie entrent en vigueur, suite à l'adoption de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.  

Voici un aperçu de ces changements importants :

• Assimilation des absences pour maladie ou accident non professionnels à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. 
• Suppression de la limite d'un an pour les absences dues à un accident ou une maladie professionnelle. 
• Désormais, les périodes d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle seront considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, sans limitation de durée, même au-delà d'un an. 
• Différents droits à congés en fonction de l'origine de la maladie ou de l'accident. 
• Les salariés en arrêt pour maladie ou accident non professionnels acquerront, à partir du 24 avril 2024, 2 jours ouvrables de congé par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. 
• En revanche, les salariés en arrêt pour maladie ou accident professionnels continueront d'acquérir des congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par période de référence. 
• Obligation pour les employeurs d'informer les salariés de leurs droits à congés à la fin d'un arrêt de travail. 
• Après un arrêt de travail pour maladie ou accident, l'employeur devra informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date limite pour les prendre. 
• Les salariés dans l'incapacité de prendre leurs congés en raison d'un arrêt de travail bénéficieront d'une période de report de quinze mois pour les utiliser. 

En ce qui concerne les actions en justice pour revendiquer des congés non pris, le délai dépendra de la présence ou non du salarié dans l'entreprise au 24 avril 2024.

Si le salarié est présent, il disposera de deux ans à compter de cette date pour agir, sinon, il aura trois ans à compter de la rupture de son contrat de travail. 

Ces nouvelles règles apportent des changements significatifs dans la gestion des congés payés en cas d'arrêt maladie, nécessitant une adaptation des pratiques et des procédures pour les employeurs.

Une démarche en ligne pour la demande de reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail ? Le Questionnaire Risques Professionnels (QRP) est là.

Il s’agit d’un service simple, sécurisé et accessible à tous.

Il permet à l’employeur et au salarié de répondre facilement et directement aux questionnaires mis en ligne par la CPAM. Cette étape est essentielle car elle permet de communiquer sa position afin qu’elle soit prise en compte lors de l’étude de la demande.

Les pièces du dossier sont accessibles à tout moment. L’employeur et le salarié peuvent y partager d’éventuelles observations et prendre connaissance en temps réel de celles formulées par les autres parties.

La procédure démarre :

• Soit par l’envoi par le salarié de son certificat médical accompagné de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle ;
• Soit par la déclaration d’accident de travail ou de trajet réalisée par l’employeur lorsqu’elle contient des réserves ou si la CPAM juge nécessaire un contrôle plus approfondi.

Un fois le questionnaire complété et les éléments du salarié et de l’employeur transmis, la demande est étudiée par la CPAM.

La décision est communiquée directement par la CPAM au salarié, à l’employeur ainsi qu’au médecin traitant.

• Si le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident du travail n'est pas reconnu, le salarié peut contester la décision en suivant les voies de recours indiquées dans la décision et dans le délai également précisé.
• En parallèle, la reconnaissance du caractère professionnel peut également être contestée par l'employeur.

La CNETP, ou Caisse Nationale des Entrepreneurs de Travaux Publics est l’organisme professionnel qui s’occupe de la gestion des congés payés dans le secteur des Travaux Publics.

Les actions de la CNEPT permettent de garantir la prise de congés par les salariés et par conséquent leur repos. La CNETP doit assurer l’indemnisation des congés payés, du chômage-intempérie et gère le recouvrement des cotisations correspondantes.

Le taux de cotisation congés payés est fixé par le Conseil d’Administration de la CNETP. Ce taux est régulièrement revu.

Dernièrement, la CNETP a revu le taux de cotisation des congés payés en raison du projet de loi relatif à l’acquisition des congés payés durant la maladie tendant à :

• Fixer un droit à congés de 2 jours par mois au titre de la maladie non professionnelle ;
• Supprimer la limite de 12 mois pour les accidents et maladies professionnelles ;
• Fixer un délai de report de 15 mois pour les congés non pris à partir, soit de la fin de la période d’acquisition des droits, soit de la reprise du travail après un arrêt maladie, applicables au passé ;
• Fixer un délai de forclusion de 2 ans pour les salariés encore liés à leur employeur concernant des demandes portant sur les droits à congés relatifs à la maladie non professionnelle au titre d’exercices antérieurs.

Ces évolutions légales importantes ne sont donc pas sans conséquences sur le taux de cotisation des congés payés.

Il convient, en effet, de financer tant ces droits nouveaux pour l’avenir que les demandes que la CNETP pourrait être amenée à prendre en charge pour le passé dans les limites que la loi fixera.

C’est pourquoi, dans un souci de faire face à ces nouvelles charges, le conseil d’Administration a décidé de porter le taux de la cotisation congés payés de 19,75% à 20,20% à effet du 1er avril 2024 (cotisations assises sur les salaires d’avril 2024 et exigibles au 25 mai 2024).

Les activités sociales et culturelles (ASC) sont des activités mises en place au bénéfice du personnel de l’entreprise destinées à améliorer les conditions de travail et de vie et qui ne revêtent pas un caractère obligatoire.

Il peut s’agir de mesures très variées, telles que l’organisation de spectacle, de voyages et excursions, la création de crèches et garderies pour les enfants du personnel ou encore l’attribution d’aides comme les chèques-vacances.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les ASC sont gérées par le Comité Social et Économique, qui doit disposer d’un budget à cet effet. En dessous de ce seuil, l’employeur reste décisionnaire dans la mise en place d’ASC.

Les dépenses réalisées au titre de ASC sont exonérées de cotisations sociales dès lors qu’un certain nombre de conditions sont respectées. L’une des plus importantes d’entre elles est l’absence de caractère discriminatoire de la mesure.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la validité de l’introduction d’un critère d’ancienneté. En l’espèce, un CSE avait modifié son règlement intérieur relatif aux ASC pour y créer une condition d’ancienneté de six mois pour que les salariés puissent en bénéficier.

Les juges ont toutefois énoncé que l’ensemble des salariés doivent pouvoir profiter des ASC et que l’ouverture des droits ne peut donc être subordonnée à une condition d’ancienneté, quel que soit sa durée (Cass. soc., 3 avril 2024, n°22-16.812). 

Cette décision permet d’apporter une clarification bienvenue sur une problématique qui se posait fréquemment en pratique. Les CSE, tout comme les employeurs gérant les ASC, devront désormais adapter leur pratique afin d’éviter un risque de redressement de la part de l’URSSAF.

L’Assemblée nationale et le Sénat ont adopté définitivement le 10 avril 2024, un projet de loi d’adaptation au droit de l’Union européenne (UE). Ce projet de loi vise à adapter les règles françaises en matière de congés payés acquis lors d’un arrêt maladie avec le droit du travail de l’Union Européenne. 

Rappelons que la Cour de cassation a frappé fort en septembre 2023 en confirmant le droit pour chaque salarié d'accumuler des congés payés pendant les périodes d'arrêt maladie, sans distinction d'origine professionnelle. C'est donc un véritable game-changer pour les employeurs, qui doivent désormais jongler avec de nouveaux paramètres. 

Or, selon le Code du travail, le contrat de travail suspendu pour cause d’accident ou maladie sans caractère professionnel ne donnait lieu à l’acquisition d’aucun droit à congés. 

Focus sur les nouvelles règles proposées :  

• Assimilation des absences pour maladie ou accident à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. 
• Suppression de la règle selon laquelle l’absence professionnelle d’une durée ininterrompue supérieure à un an n’ouvre plus droit à congé. 
• Limiter les congés payés à 4 semaines par an en cas d'arrêt de travail pour des raisons non professionnelles, soit 2 jours ouvrables par mois. 
• Introduire une nouvelle obligation pour les employeurs : celle d'informer les salariés de leurs droits à prendre des congés à la fin d'une période d'arrêt de travail et du délai dont ils disposent pour les poser, dans le mois jours suivant leur retour. 
• Fixer un délai de report des congés payés à 15 mois à compter de la date d’information évoquée ci-dessus. 
• Appliquer ces nouvelles règles rétroactivement à compter du 1er décembre 2009. 

Si le salarié est encore lié par un contrat chez son employeur, un délai de forclusion de 2 ans serait instauré à partir de la date d’entrée en vigueur de la loi, au-delà duquel les salariés ne pourraient plus introduire d'action prud’homale pour réclamer des congés payés qui auraient dû être acquis pendant des périodes d'arrêt maladie depuis le 1er décembre 2009. 

Si le salarié n’est plus lié par un contrat chez son employeur alors un délai prescription de 3 ans pour agir en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés s'appliquera.  

Voilà qui promet à nouveau des temps tumultueux dans le monde du travail ! 

Lorsque qu’un salarié fait l’objet d’une saisie arrêt, vous ne pouvez saisir qu’une partie de la rémunération.

Le montant de cette saisie est calculé en fonction :

• Du salaire ;
• Du nombre de personnes à la charge du salarié ;
• D’un barème fixé par décret chaque année.

Une fraction de la rémunération du salarié est insaisissable. Cette fraction correspond pour une personne seule au montant du revenu de solidarité active (RSA).

Au 1^er avril 2023, le montant du RSA pour une personne seule était de 607.75 €

Son montant est valorisé d’environ 4.6 % à compter du 1^er avril 2024, et est fixé à 635.71 €

Suite à cette hausse, la fraction insaisissable est donc fixée à 635.71 €

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.   

L’indemnité forfaitaire de télétravail couvre les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel et les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

L’employeur doit prendre en charges les frais professionnels considérés comme charges liées à l’activité professionnelle.

L’élaboration de l’indemnité télétravail demande une communication ouverte et honnête entre employeur et employé, avec une définition précise des attentes, des montants et des procédures de paiement.

Bien que le calcul du montant puisse varier, il doit rester juste et correspondre aux dépenses réelles de l’employé. Les accords de branche peuvent aussi influencer ce calcul.

L’indemnité de télétravail n’est donc pas uniquement une affaire d’argent.

Elle symbolise un changement profond dans notre approche du travail, marquant un pas vers un avenir plus adaptable, plus humain et plus à l’écoute des besoins individuels.

Rappelle des barèmes pour 2023

• Par jour l’indemnité est plafonnée à 2.60 €
• Par mois, pour 1 journée par semaine 10.40 €

Limité à 57.20 € par mois

Barèmes pour 2024

• Par jour l’indemnité est plafonnée à 2.70 €
• Par mois, pour 1 journée par semaine 10.70 €

Limité à 59.40 € par mois

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Depuis le 1er janvier 2020, toute entreprise privée, quel que soit son effectif (même une entreprise de moins de 20 salariés), doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie (BOETH).

Cette déclaration s’effectue mensuellement, par voie dématérialisée, via la déclaration sociale nominative (DSN).

Bien que les données soient désormais collectées mensuellement, une déclaration annuelle spécifique doit également être réalisée (DOETH).

Le recouvrement de la contribution annuelle est assuré par l’Urssaf qui reverse le montant de la collecte à l’Agefiph.

La déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ainsi que le paiement de la contribution sont à effectuer sur la DSN d’avril (exigible le 5 ou 15 mai) au titre de l’obligation d’emploi de l’année précédente.

Les entreprises de 20 salariés et plus, y compris les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC), sont assujetties à l’OETH.

L’assujettissement est apprécié au niveau de l’entreprise, et non par établissement ou par établissement autonome.

Les entreprises de +20 salariés ont l’obligation d’employer des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6% de son effectif. Lorsqu’elle ne remplit pas cette obligation, l’entreprise doit verser une contribution annuelle.

Les entreprises sont redevables d’une contribution si le taux d’emploi de personnes handicapées rapporté à leur effectif moyen annuel est inférieur à 6%.

Votre gestionnaire de paie se tient à disposition pour vous accompagner dans vos démarches.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le salarié père de l’enfant a droit à un congé spécifique.

Le congé spécifique de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant peut être pris en plus du congé de paternité et d’accueil de la naissance de l’enfant et est ouvert sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail.

Pour ce faire, le salarié doit transmettre sans délai un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant à son employeur mais aussi à la CPAM. Le salarié devra également préciser les dates de début et de fin du congé qu’il souhaite prendre, par écrit ou par oral, sauf dispositions conventionnelles plus contraignantes.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d’une durée maximale de 30 jours calendaires. Ce congé s’ajoute à la durée du congé de paternité et d’accueil, il doit être pris immédiatement après les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et prend fin à la sortie de l’hospitalisation de l’enfant.

Le salarié bénéficiera des indemnités journalières pendant toute la durée du congé d’hospitalisation. Etant précisé, qu’à la fin du congé le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente)

« En raison de la sensibilité des informations figurant sur les bulletins de paie, le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) proscrit la remise de bulletins de paie par e-mail.

En effet, ce mode de transmission :

• Ne respecte pas les principes d’intégrité.
• Ne garantit pas la sécurité de la pièce jointe. Le bulletin de paie envoyé par e-mail est interceptable et copiable.
• Ne garantit pas la réception du bulletin de paie par le salarié.
• Ne garantit pas la conservation et l’accessibilité aux bulletins de paie pendant les durées réglementaires.

L’employeur a donc l’obligation de mettre à la disposition de ses salariés un espace de conservation sécurisé garantissant l’intégrité, la confidentialité, la disponibilité et l’accessibilité des bulletins de paie.

Le coffre-fort numérique répond parfaitement à ces obligations et devient le mode de transmission du bulletin de paie le plus sécurisant.

Il est un outil de stockage en ligne et sécurisé permettant la transmission des documents dématérialisés et notamment des bulletins de paie. Depuis son interface personnalisée, le salarié reçoit directement les documents administratifs envoyés par son employeur.

Le salarié peut ainsi les consulter, les trier et les imprimer à tout moment à partir d’une connexion internet.

Grâce à des systèmes de protection très sophistiqués (cryptage de données, authentification double facteur, signature électronique, etc.), la confidentialité et l’intégrité des données personnelles contenues dans un coffre-fort électronique sont pleinement assurées.

Pour assurer le respect de vos obligations employeur, nous vous proposons la mise en place du coffre-fort électronique « E-doc ». Chaque mois, nous nous chargerons de déposer les bulletins de paie à vos salariés directement sur leur coffre-fort numérique.

Votre gestionnaire de paie se tient à votre disposition pour tout complément d’informations ; contactez-nous ! »

Le Conseil constitutionnel a rendu, le 8 février 2024, une décision sur la question de la conformité à la Constitution des règles prévues par le code du travail concernant l’incidence des absences maladies en matière de congés payés, les Sages ont tranché en faveur de la conformité. Selon le Conseil constitutionnel, les dispositions des articles L.3141-3 et L.3141-5 du code du travail ne portent pas atteinte au principe d'égalité et ne méconnaissent pas le droit à la santé et au repos. 

Malgré cette décision, cela n'invalide pas la jurisprudence de la Cour de cassation. Mêmes jugées constitutionnelles, ces dispositions continueront d’être écartées par la Cour de cassation, car contraires au droit de l’Union Européenne. 

Cela veut donc dire que l’employeur qui n’accorde pas de congés payés au salarié durant son arrêt maladie pourra être condamné par le conseil de prud’hommes à les indemniser ou à les octroyer au salarié à son retour dans l’entreprise. 

Une intervention du législateur est attendue, lors de l'audition du 31 janvier 2024 qui s’est tenu devant le Conseil constitutionnel, le représentant du Premier ministre a indiqué que pour mettre en conformité le droit français, le gouvernement envisageait de s’orienter vers le maintien de 4 semaines de congés payés seulement en période de suspension du contrat de travail.

L’employeur a l’obligation de prendre à sa charge 50 % du prix des abonnements de services de transports publics souscrits par ses salariés afin de réaliser le trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Cela est valable en présence de plusieurs abonnements lorsque plusieurs moyens de transport sont nécessaires pour réaliser le trajet, par exemple train et bus. Les services publics de location de vélos sont également concernés par cette mesure.

A noter, la résidence habituelle du salarié correspond au lieu où il réside les jours travaillés.

Si l’on imagine un salarié résidant la semaine à Paris (ville de son lieu de travail) mais dans une autre ville le week-end (résidence familiale) la résidence habituelle correspond à celle de Paris et c’est uniquement son abonnement parisien qui ouvre doit à prise en charge par l’employeur.

Cette prise en charge s’applique à tous les salariés.

Dès lors qu’un salarié effectue au moins un mi-temps il est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. En revanche, pour un salarié effectuant une durée de travail inférieure à un mi-temps la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.

Exemple : un salarié travaille 10 heures par semaine son abonnement sera pris en charge à hauteur de : prix de l’abonnement × 50 % × 10/17,5

Les abonnements pris en charge peuvent être annuels, mensuels ou hebdomadaires mais le dispositif ne concerne pas les titres de transport achetés à l’unité.

La prise en charge est portée sur le bulletin de paie et est exonérée de cotisations et contributions sociales.

La prise en charge des frais au-delà de 50 % est également exonérée de cotisations et contributions sociales uniquement dans la limite des frais réellement engagés et si l’éloignement de la résidence habituelle ne résulte pas de convenances personnelles.

Depuis 2022, de manière exceptionnelle, y compris lorsque l’éloignement de la résidence habituelle repose sur des convenances personnelles, l’exonération est portée à 75 % du coût de l’abonnement.

Cette mesure est prolongée en 2024.

Est également prolongée le cumul possible de la prise en charge obligatoire de 50% des abonnements de transport et du forfait mobilités durables, et ce sous réserve de respecter un plafond annuel de 800 € par salarié.

Certaines catégories de salariés peuvent profiter d’une déduction forfaitaire pour frais professionnels sur la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale et sur les contributions d’assurance chômage et d’AGS. Le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique est lié à l’activité professionnelle du salarié et non à l’activité générale de l’entreprise. L’abattement est subordonné à la consultation et à l’accord du ou des salariés ou de leurs représentants, cependant elle n’est pas obligatoire.

Les secteurs concernés par la déduction forfaitaire sont :

• La construction,
• Le transport routier de marchandises,
• La propreté,
• L’aviation civile,
• Les journalistes (presse & audiovisuel),
• Les V.R.P,
• Les cercles de jeu et casinos,
• Le spectacle vivant et enregistré (hist. 20% et 25%).

Toutefois ce dispositif est amené à disparaitre de façon progressive afin d’être supprimé complètement d’ici quelques années.

En pratique, cette sortie progressive se traduit par deux caractéristiques majeures :

• Diminution chaque 1er janvier du pourcentage de DFS applicable au secteur, du taux historique jusqu'à extinction totale, selon un calendrier communiqué par le BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale).
• À titre dérogatoire et pendant toute la durée du dispositif, possibilité de cumuler le bénéfice de la DFS et de l'exonération des remboursements de frais professionnels.

Les premiers secteurs impactés par la diminution du taux de la DFS ont été le secteur de la propreté en 2022 puis celui de l’aviation civile en 2023.

Au 1^er janvier 2024 l’ensemble des autres secteurs doivent appliquer la diminution progressive de l’abattement notamment le secteur de la construction ou le taux d’abattement qui était de 10 % pour 2023 est passé à 9 % en 2024. Il passera à 8 % en 2025, à 7 % en 2026, à 6 % en 2027, à 5 % en 2028, à 4 % en 2019, à 3 % en 2030 et à 1,50 % en 2031. Enfin à compter de 2032 il n’existera plus de DFS pour le secteur de la construction.

Pour rappel, l’employeur mettant en œuvre une déduction forfaitaire spécifique doit toujours :

• Respecter le champ des professions concernées,
• Limiter le montant de la déduction à 7 600 € par année civile et par salarié,
• Justifier de l’absence de refus exprès du salarié ou de ses représentants,
• S’assurer de l’application de la règle du non-cumul de cette déduction avec l’exclusion de l’assiette des cotisations des sommes versées à titre de remboursement de frais professionnels, sauf cas particuliers.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié s’achève, ce dernier est en principe libre de prendre un engagement auprès de la nouvelle structure de son choix.

Par exception, lorsqu’une clause de non-concurrence avait été introduite au sein du contrat de travail, le salarié se voit interdire l’exercice d’une activité concurrente de celle de son ancien employeur.

Une telle clause vient restreindre la liberté du travail de l’ancien salarié. La jurisprudence a donc soumis sa validité à des conditions strictes. La clause doit ainsi :

• Donner lieu à la rédaction d’un écrit ;
• Être justifié par la nécessité de protéger les intérêts de l’entreprise au regard des spécificités de l’emploi concerné ;
• Être limitée dans le temps
• Être limitée dans l’espace ;
• Prévoir une contrepartie financière pour le salarié.

La Chambre Sociale de la Cour de cassation a récemment eu l’occasion de revenir sur le droit à la perception de la compensation financière.

En l’espèce, un salarié avait démissionné de son emploi avant de s’engager rapidement auprès d’une nouvelle entreprise, concurrente de la première. Or, le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence. L’ancien employeur, estimant que le salarié avait violé son obligation a refusé de lui octroyer la contrepartie financière prévue contractuellement.

Le salarié, de son côté, mettait en avant le fait que son engagement auprès de l’entreprise concurrente n’avait duré que six mois. Après cette période, il n’avait plus travaillé chez un concurrent. Puisque la clause de non-concurrence prévoyait une durée d’application de vingt-quatre mois, il estimait pouvoir prétendre à la compensation pour la durée restante de dix-huit mois, qui avait eu lieu après la fin de son engagement auprès de l’entreprise concurrente.

L’employeur devait-il de nouveau verser la compensation financière après la fin de la violation de la clause par le salarié ? Non, confirme la Cour de cassation. La suppression de la contrepartie financière est justifiée dès que l’ancien salarié a manqué à son obligation de ne pas faire concurrence. Bien que temporaire, le manquement du salarié est privatif de son droit à la contrepartie financière pour l’avenir.

Les limites d’exonération 2024 applicables aux indemnités forfaitaires de télétravail varient selon l’option retenue :

               Allocation fixée par mois :

• 10.70 € par mois pour un salarié en télétravail un jour par semaine
• 21.40 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine
• 32.10 € par mois pour trois jours de télétravail par semaine

Allocation fixée par jour :

• La limite d’exonération est fixée à un montant journalier d’au plus 2.70 €
• Dans la limite de 59.40 € par mois.

La saisie sur salaire : Procédure par lequel passe un créancier en vu de ses faires payer les sommes qu’il n’a pas réussi à recouvrer, la saisie se fait directement sur le salaire par la voie d’une procédure permettant de saisir la portion de la créance à récupérer.

Il faut tout d’abord distinguer les types de saisies arrêts :

• La saisie sur rémunération
• La saisie avis à tiers détenteur
• La cession sur salaire

La saisie sur rémunération a pour but de payer les entreprises du privé ayant une ou des factures impayées qui sont en défaut de paiement.

La saisie avis à tiers détenteur correspond au non-paiement des dettes auprès des impôts.

La cession sur salaire correspond à une demande du salarié de rembourser sa dette auprès de l’organisme concerné, l’organisme peut demander cette mise en place pour recouvrer sa dette et avoir une obligation du salarié d’épurer sa dette.

Voici les nouveaux barèmes 2024

Il faut augmenter le seuil de 140.83 € par personne à charge.

Barèmes 2023

Il faut augmenter le seuil de 134.16 € par personne à charge.

Rappelons tout de même que la partie auquel on ne pas faire de saisie correspond au montant du Revenu de Solidarité Active de 607.75 € allant de la période de Avril 2023 à Mars 2024.

Pour rappel, l’Urssaf et la MSA collectent depuis le 1^er janvier 2022 la part légale de la formation professionnelle continue ainsi que la part principale de la taxe d’apprentissage de façon mensuelle par le biais de la DSN.

Cependant, la part conventionnelle de la formation professionnelle continue et/ou le dialogue social, reste quant à elle, a verser aux OPCO.

Cette contribution obligatoire ne s’applique qu’aux entreprises appartenant à une branche ou à un secteur professionnel ayant conclu un accord formation.

Elle sert à financer le développement de la formation continue et/ou du dialogue social dans la branche.

La déclaration et le paiement de la contribution conventionnelle à la formation et/ou au dialogue social est à verser en 1 fois avant le 1^er mars 2024.

Comme chaque année au 1er janvier, de nombreux changements concernent les règles en vigueur pour les entreprises. On vous présente les principales évolutions sociales en 2024 :

Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) :

Au 1er janvier 2024, le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) augmente de 1,13 %. Il s'élève ainsi à 1 766,92 euros bruts par mois pour 35 heures hebdomadaires (décret n° 2023-1216 du 20 décembre 2023).

Les nouveaux montants à partir du 1er janvier 2024 :  

• Smic horaire brut : 11,65 €
• Smic brut : 1 766,92 €  

Augmentation du plafond des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) :

​Pour déterminer le montant des IJSS, la sécurité sociale va se baser sur ces trois salaires dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel.

Cette limite est calculée sur la base de la durée légale du travail et selon la valeur du SMIC horaire en vigueur à la date du dernier jour du mois civil précédant le début de l’arrêt de travail. Tenant compte du SMIC en vigueur au 1er janvier 2024, le montant maximal en 2024 sera donc de 52.28€.

Plafond Annuel Sécurité Sociale (PASS) :

À compter du 1er janvier 2024, le plafond de la Sécurité sociale (PASS) est réévalué de 5,4 % au 1^er janvier 2024 avec un plafond mensuel fixé à 3 864 euros, soit un plafond annuel de 46 368 euros.

Pour les employeurs, le PASS sert à calculer :   

• Les cotisations sociales sur le salaire, l’assurance vieillesse, le chômage, les régimes complémentaires de retraite, santé,
• Les seuils d’exonération fiscale et sociale des indemnités de rupture… 

Mention du net social sur la fiche de paie :

La mention du montant net social doit obligatoirement être utilisée par les allocataires, à partir des revenus de janvier 2024 et déclarés en février 2024, chaque fois qu’elle est disponible, pour le renseignement de leurs déclarations.

Le « montant net social » est une information inscrite obligatoirement sur les bulletins de paie à partir de janvier 2024. Il correspond au montant des ressources à déclarer pour bénéficier de la prime d’activité et du revenu de solidarité active (RSA).

Versement Mobilité :

Également, le champ d'application et le taux de versement mobilité évoluent. Pour rappel, le versement mobilité est une contribution due par les employeurs qui embauchent plus de 10 salariés et permettant de financer les transports en commun.

Afin de connaître le taux applicable zone par zone, l'Urssaf propose un module de recherche par code postal ou par commune : https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/versement-mobilite.html

Ce congé s'adresse au père du nouveau-né ainsi qu'au conjoint (e) de la mère, et il s’applique dans le cadre du PACS et de la vie maritale.

Le point de départ ? Tout de suite !

La durée minimale du congé de naissance est de 7 jours obligatoire, dès la naissance ou du premier jour ouvrable suivant.

Pour une naissance simple, la CPAM indemnise le congé de paternité pendant 25 jours calendaires.

Ces 25 jours se divisent en deux périodes :

1. Une période obligatoire de 4 jours calendaires qui doit être prise immédiatement après le congé de naissance de l'employeur, d'une durée de 3 jours.
2. De manière fractionnée, une première période obligatoire de 4 jours à la suite du congé de naissance, totalisant ainsi 7 jours consécutifs, suivie d'une seconde période de 21 jours pour une naissance simple ou de 28 jours pour une naissance multiple.
3.  

La seconde période n'est pas obligatoire, peut suivre immédiatement la première période ou en être éloignée, et peut être fractionnée en deux parties, la plus courte devant être d'au moins 5 jours. Elle doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

En cas de naissance multiple, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est portée à 32 jours calendaires, comprenant une première période de 4 jours suivie de 28 jours. De même, la première période de 4 jours doit être prise immédiatement après le congé de naissance, puis les 28 jours peuvent être pris en une ou deux fois.

Dès la naissance, l'acte de naissance est nécessaire pour déclencher l'émission de l'attestation de salaire et pour fixer les dates de prise de congé.

Afin d’inciter les employeurs à recourir au dispositif de prime de partage de la valeur (PPV), le législateur est venu autoriser son attribution deux fois par année civile. Celui-ci prolonge également le régime fiscal de faveur qui lui est applicable pour les entreprises de moins de 50 salariés.  

Jusqu’au 30 novembre 2023, la prime de partage de la valeur ne pouvait être versée qu’une seule fois par année civile dans la limite de 4 versements selon les mêmes critères d’attribution en cas de modulation de la prime.  

A compter du 1er décembre 2023, la prime peut être octroyée deux fois, au titre d’une même année civile, dans la limite globale du plafond d’exonération de 3 000 ou 6 000 euros et du nombre de 4 versements.  

Ainsi, chaque année civile, l'entreprise peut attribuer deux primes aux modalités d'attribution différentes (bénéficiaires différents, modulation différente, montant différent) si sa situation économique et financière le lui permet. 

Jusqu’au 31 décembre 2023, les primes de partage de la valeur restent exonérées de cotisations sociales, de CSG et de CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC.  

A compter du 1^er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026, ce régime de faveur restera applicable uniquement pour les salariés relevant d’une entreprise de moins de 50 salariés et remplissant la condition de rémunération (inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC).  

Les PPV distribuées par les autres entreprises seront, elles, soumises intégralement à l'impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS. 

Précisons que, désormais, le salarié bénéficiaire d’une PPV peut choisir d’affecter tout ou partie de cette prime dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou Perco s’il en existe) ou dans un plan d’épargne retraite (PERI, PEREC, PERO ou PERE regroupé), dans un délai défini par décret à paraître.  

Le Pacte Dutreil permet de bénéficier d’une exonération fiscale des droits de mutation à titre gratuit à hauteur de 75% de la valeur des titres ou actions transmis. Cette exonération joue aussi bien en cas de donation des parts ou actions de l’entreprise que de transmission par décès.

En cas de donation, le chef d’entreprise qui a moins de 70 ans au jour de la donation verra le montant des droits de donation à payer divisé par deux. Concernant les donations avec une réserve d’usufruit, elles ne bénéficient pas de cette réduction de droits de 50% mais profitent cependant d’une exonération partielle de 75% de l’assiette taxable spécifique aux donations démembrées.

Le Pacte Dutreil n’est cependant ouvert qu’aux sociétés ayant une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale. Pour bénéficier des avantages fiscaux offerts par le Pacte Dutreil, un engagement de conservation de minimum deux ans des parts ou actions s’applique pour le cédant. Cela signifie que le cédant (dans le cadre d’une donation hors décès) s’engage à ne pas céder leurs titres dans le délai convenu au sein du Pacte Dutreil, qui ne peut être inférieur à deux ans. Un engagement similaire repose aussi sur les cessionnaires qui eux devront conserver les titres pendant 4 ans minimum. La dernière condition est qu’un des associés signataire du pacte, donataire ou héritier doit exercer une fonction de direction dans l’entreprise pendant la durée de l’engagement collectif ainsi que pendant les 3 années qui suivent la transmission.

Dans l’hypothèse où un des bénéficiaires ne respectent pas son engagement de conservation des biens, alors il sera tenu à titre individuel de régler le complément de droits de mutation à titre gratuit majoré de l’intérêt de retard.

Dans l’hypothèse où ce sont les conditions relatives à l’activité principale de la société ou à la fonction de direction, alors ce sont tous les bénéficiaires qui seront tenus de s’acquitter du complément de droits de mutation à titre gratuit majoré de l’intérêt de retard.

Bien que ce Pacte Dutreil permet de cumuler un certain nombre d’avantages fiscaux, il convient cependant d’anticiper ce montage juridique et d’organiser en amont la donation ou succession. C’est pourquoi nous vous conseillons de vous rapprocher de professionnels du droit pour cela.

Par un arrêt du 13 septembre 2023, la Cour de cassation est venue indiquer que l’acquisition de droits à congés payés n’était pas subordonnée à l’exécution d’un travail effectif. Cette décision, contraire au Code du travail mais conforme à la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne, a pour conséquence de permettre au salarié d’acquérir des congés payés :

• Durant ses absences pour maladie non professionnelle ;
• Durant ses absences pour accident du travail ou maladie professionnelle au-delà d’un an (le Code du travail prévoyant déjà une acquisition des congés pendant un an dans cette situation).

Ce revirement a été largement relayé par les médias insistant sur le caractère rétroactif de cette décision.

La jurisprudence de la Cour de cassation étant créatrice de droit, la demande d’un salarié de bénéficier de congés payés en cas d’absence pour maladie non-professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle de plus d’un an, est donc légitime.

Néanmoins, il est possible de s’interroger sur le délai de prescription de l’indemnité de congés payés. La jurisprudence récente de la Cour de cassation est venue créer un flou juridique sur la question spécifique de la prescription de l’action en paiement de l’indemnité de congés payés.

De manière classique, le paiement des indemnités de congés payés est soumis aux règles applicables au paiement des salaires. La prescription applicable à ces demandes est donc de 3 ans. Néanmoins, dans un nouvel arrêt également en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation est venue modifier le point de départ du délai de prescription concernant les congés payés en indiquant que la prescription invoquée par l’employeur ne peut être admise que s'il démontre avoir accompli toutes les diligences qui lui incombent légalement pour mettre le salarié en mesure d'exercer effectivement son droit à congé.

À terme, il est attendu que le législateur prenne acte de la position des juges et modifie le code du travail en conséquence, ce qui permettrait de clarifier les règles et éventuellement poser des limitations au principe.

En s’appuyant sur les données chiffrées de la DARES, le gouvernement a constaté la surreprésentation des salariés proches de l’âge de la retraite parmi ceux décidant de conclure des ruptures conventionnelles avec leur employeur. Le gouvernement estimait qu’une part non négligeable de ces salariés cherchait à bénéficier des conditions avantageuses de ce mode de rupture et de l’accès à une allocation chômage pour organiser une période pré-retraite en fin de carrière.

Analysant cette situation comme un frein à l’emploi des seniors, le gouvernement a entrepris une réforme du régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Jusqu’à présent, l’indemnité de rupture conventionnelle n’était pas soumise à cotisations sociales mais uniquement à un forfait social exclusivement patronal égal à 20 % du montant de l’indemnité. Une dérogation existait néanmoins pour les salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite, pour lesquels l’indemnité n’était pas soumise à forfait social mais à cotisations sociales.

Depuis le 1^er septembre, le forfait social est remplacé par une contribution patronale de 30 %, applicable y compris aux salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite. Il en résulte ainsi une augmentation généralisée du coût des ruptures conventionnelles pour les employeurs.

En parallèle, cette contribution patronale de 30 % a également été adoptée pour l’indemnité de mise à la retraite. Pour cette dernière il s’agit au contraire d’une baisse du coût puisqu’elle était jusqu’alors soumise à une contribution patronale de 50 %.

Si les conséquences de cette réforme sur l’emploi des seniors restent débattues, il est par contre clair qu’elle entraîne une augmentation du coût des ruptures conventionnelles individuelles concernant l’ensemble des catégories d’âge. Ces mesures étant applicables depuis le 1^er septembre 2023, nous recommandons de porter une attention particulière à la détermination de vos prochaines indemnités de rupture.

Un décret du 12 avril 2023 est venu apporter des améliorations relatives aux contrôles réalisés par les organismes chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales du régime général et du régime agricole.

Les cotisants se voient attribuées des garanties supplémentaires dans le déroulement des contrôles réalisés par les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF), les caisses générales de sécurité sociale (CGSS) et les caisses de mutualité sociale agricole (MSA).

On retrouve désormais les mesures suivantes :

• Le délai de prévenance du cotisant concerné avant l’engagement du contrôle (pour les contrôles qui ne relèvent pas d’une procédure de lutte contre le travail dissimulé) passe de 15 à 30 jours ;
• A la fin du contrôle, un entretien doit obligatoirement être proposé au cotisant. Cet entretien permettra à l’agent en charge du contrôle de présenter les résultats de la vérification ;
• Si le contrôle fait ressortir un trop versé du cotisant, l’organisme devra le rembourser dans un délai d’un mois (contre 4 précédemment) ;
• Le décompte des majorations de retard ne court plus si une mise en demeure de payer est transmise au cotisant par l'organisme de recouvrement plus de 2 mois après la fin de la période contradictoire (période qui suit la phase de contrôle) ;
• Afin de limiter l'intervention des agents chargés du contrôle sur le matériel de l'entreprise, la procédure permettant les traitements automatisés de données et de documents est modifiée.

Une disposition introduite par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 est également encadrée par le décret : il est désormais permis lors d’un contrôle d’utiliser des documents et informations obtenus auprès d’une autre entité du groupe auquel appartient la personne contrôlée.

En cas de recours à cette possibilité, l’agent chargé du contrôle précisera dans la lettre d’observations le cadre dans lequel ces documents et informations ont été obtenus ainsi que leur utilisation pour fonder les redressements envisagés.

Les employeurs relevant du régime général peuvent se prévaloir des dispositions relatives aux entretiens de fin de contrôle, au délai de remboursement du cotisant et à l'arrêt du décompte des majorations de retard pour les contrôles engagés à partir du 1er mai 2023.

Concernant les employeurs relevant du régime agricole, ces deux dernières mesures seront applicables à une date fixée par arrêté et au plus tard au 1er janvier 2024.

La taxe d’apprentissage est une cotisation versée à l’ensemble des employeurs par l’intermédiaire de la DSN pour financer la formation initiale des jeunes apprentis. 

Une partie est payée mensuellement par l’intermédiaire de la DSN, l’autre partie c’est à dire le solde de la taxe d’apprentissage, est versée de façon annuelle.

La dernière partie est versée à l’Urssaf sur la DSN d’avril, cependant l’employeur a le choix de sélectionner et d’attribuer ce dernier versement à diverses institutions pouvant bénéficier de la taxe d’apprentissage. 

C’est ici que  la plateforme SOLTÉA intervient ; ouvert depuis mai 2023 : https://www.soltea.education.gouv.fr/espace-public/ 

SOLTÉA est une plateforme en ligne qui facilite la gestion de la répartition du solde de la taxe d’apprentissage pour les employeurs, qui peuvent choisir l’institution à laquelle ils paient leur taxe. 

La liste des établissements autorisés par l’État pour recevoir le solde de la taxe d’apprentissage est défini dans  l’article L. 6241-5 du Code du travail. 

L’attribution de la répartition de la subvention aux établissements d’enseignement et de formation devra être effectué jusqu’en septembre/octobre 2023 (date encore à déterminer par l’administration).

Le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail. Lorsqu’un avis d’inaptitude est prononcé, l’employeur est alors tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié à un autre poste conforme avec les conclusions médicales. Si le reclassement se révèle impossible, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.  

Quelles sont les visites médicales pouvant amener le médecin du travail à prononcer un avis d’inaptitude ?

L’avis d’inaptitude est généralement prononcé lors d’une visite de reprise prenant place à la suite d’un arrêt de travail. On sait aussi qu’il peut résulter d’une visite d’information et de prévention périodique. Le point commun entre ces visites et qu’elles prennent place en dehors d’une période de suspension du contrat de travail, c’est-à-dire en dehors d’une période d’arrêt de travail.

Lorsqu’une visite médicale avait lieu durant un arrêt de travail, au contraire, il était habituel d’énoncer qu’aucun avis d’inaptitude ne pouvait en résulter. Dans une décision récente, la Cour de cassation a cependant mis fin à cette vision en affirmant pour la première fois que le médecin du travail peut tout à fait prononcer un avis d’inaptitude au cours d’une visite médicale ayant lieu pendant une période d’arrêt de travail.

L’article R4624-34 du Code du travail permet justement au salarié, tout comme à l’employeur, de prendre l’initiative de solliciter un examen par le médecin du travail, notamment « lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude ». On peut imaginer qu’à l’avenir l’une ou l’autre des parties au contrat pourra parfois être incitée à organiser une visite médicale avant la fin de la période d’arrêt maladie. La décision de la Cour de cassation met ainsi fin à l’idée selon laquelle l’inaptitude d’un salarié ne peut être prononcée qu’au terme de son arrêt de travail.

Cour de cassation, Chambre sociale – 24 mai 2023, n°22-10.517

Le numéro d’inscription au répertoire (NIR) est un numéro d'identification unique qui permet aux organismes de protection sociale d’enregistrer les salariés.

Un numéro technique temporaire (NTT) peut être attribué au salarié qui ne dispose pas de NIR.

Le NTT n’est destiné qu’au système DSN et permet simplement de lier entre eux les éléments déclarés via les DSN, il ne permet pas l'ouverture des droits du salarié auprès des organismes de protection sociale.

Le NTT ne peut être utilisé que pendant 3 mois, le temps pour le salarié d’obtenir un NIR.

L’identification correcte du salarié est primordiale car la reconstitution de sa carrière ainsi que l’alimentation de ses droits sociaux peuvent être impactées en cas d’erreur. 

Pour rappel, toute personne née en France métropolitaine et dans les Dom se voit attribuer un NIR par l’Insee :

• à son premier emploi ;
• sur la carte d'immatriculation lycéen (carte envoyée par la CPAM aux lycéens en terminale) ;
• au plus tard à 20 ans ;
• dès la naissance depuis 2010.

Les salariés du BTP peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire de 10 % sur leur salaire pour compenser leurs frais professionnels.

Afin d’obtenir une sortie progressive de la déduction Forfaitaire Spécifique, le secteur du Bâtiment pourra encore appliquer la déduction forfaitaire entre 2023 et 2031 selon les modalités ci-dessous :

• En 2023, le taux d’abattement est encore de 10 %,
• De janvier 2024 à décembre 2030, une réduction de 1 point du taux s’appliquera chaque année,
• En 2031, elle diminuera de 1.5 point et au 1^er janvier 2032, ce sera la fin du dispositif de l’abattement forfaitaire pour les frais professionnels pour les salariés du Bâtiment.

L’ensemble des salariés acquièrent des congés payés au nombre de 2.5 jours ouvrables (du lundi au samedi) ou 2.08 jours ouvrés (du lundi au vendredi) par mois. L’acquisition est du même ordre pour les salariés en CDI ou CDD qu’il soit à temps complet ou à temps partiel. Néanmoins, le nombre de jour attribué est proratisé en cas d’entrée ou sortie en cours de mois et la valeur journalière d’un congé sera inférieure en cas de temps partiel.

Les jours de congés payés acquis non posés peuvent donner lieu à un report. Pour cela, le salarié peut en faire la demande à son employeur. Cependant, il n'en a pas l'obligation... En effet s’il n’existe pas d’accord ou d’usage prévoyant le report des congés payés non utilisés, aucune obligation pour l'employeur.

A savoir, pour les salariés qui bénéficient d’un compte épargne-temps (CET), ils peuvent y placer les droits issus des périodes de congé ou de repos (RTT) non pris.

Le salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peut bénéficier du report de ses congés payés non pris. Ce report ne s’applique en revanche pas au salarié de retour d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le report est également possible lorsque les congés n’ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié avant son départ en congés.

C’est officiel, le décret vient de paraître ! 

Désormais, un salarié qui abandonne son poste disposera d’un délai de quinze jours pour justifier son absence et reprendre son poste, à compter de la mise en demeure de l’employeur. Passé ce délai, il sera présumé démissionnaire.

Ces nouvelles dispositions prévues par la loi marché du travail sont entrées en vigueur après publication du décret n°2023-275 du 17 avril 2023. La loi marché du travail (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022) a instauré une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.

Que peut faire l’employeur ?

Il peut décider ou non de mettre en demeure son salarié soit par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conséquences pour le salarié ?

En cas d’abandon de poste constaté, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il ne perçoit aucun salaire jusqu’à la fin de la procédure de licenciement ou de présomption de démission éventuellement mise en route. Par ailleurs, le salarié déserteur ne peut pas travailler au sein d’une autre entreprise au cours de la procédure.

Chômage ?

Si l’employeur enclenche la procédure de présomption de démission en cas d’abandon de poste, alors le salarié ne peut pas percevoir ses allocations de retour à l’emploi, comme le prévoit un décret d’application de la loi marché du travail, paru le 18 avril 2023. 

Dans une affaire récente, une cour d’appel a estimé qu’un DRH remplissait l'ensemble des critères pour détenir la qualité de cadre dirigeant.

Pour rappel sont considérés comme des cadres dirigeants, les cadres :

• auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
• qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En l’espèce, la cour estimait que le salarié bénéficiait d’une large autonomie de décision dans la mesure où celui-ci était chargé de la gestion du personnel.

Elle ajoute que la nature des échanges entre le directeur général et le salarié confirmait la grande liberté dont disposait le salarié dans la mise en œuvre des orientations stratégiques en matière juridique et de risque lié aux ruptures de contrats de travail envisagées.

Dans un arrêt en date du 2 février 2022 la Cour de cassation, réunie en sa chambre sociale, est venue apporter des précisions sur l’autonomie dont dispose le salarié en forfait annuel en jours.

En l’espèce, une salariée engagée dans une clinique vétérinaire a été licenciée pour avoir refusé de se soumettre au planning de rendez-vous. La salariée s’opposait à cette décision en mettant en avant le fait que l’obligation de respecter un planning entrait en contradiction avec son forfait annuel en jours.

Pour rappel, le forfait annuel en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée entre les heures qui relèvent du temps de travail effectif et les heures inclues dans une journée de travail sans être du temps de travail effectif. Les temps de travail effectifs, les pauses, et les temps de trajet ne doivent plus être distingués.

Seuls les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent être concernés par ce mode d’aménagement de la durée du travail. Plus précisément, ces salariés doivent bénéficier d’une indépendance dans la gestion de leur planning et leur durée du travail ne doit pas être encadrée.

L’employeur doit-il en conséquence respecter cette autonomie et ne fixer aucune contrainte de présence ? Ce n’est pas la position de la Cour de cassation, qui explique que la convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Puisque l’activité de la clinique impliquait la réalisation de rendez-vous, l’employeur ne privait pas d’autonomie le salarié en lui demandant d’organiser ses journées en tenant compte de horaires de rendez-vous auxquels il devait faire face.

L’existence d’un forfait annuel en jours ne signifie donc pas une impossibilité pour l’employeur d’apporter certaines contraintes au planning du salarié.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 2022, n°20-15.744

Dans une affaire du 8 février 2023, la Cour de cassation donne raison à un salarié de dire que la prononciation d’un licenciement disciplinaire suite à une déclaration d’inaptitude définitive n’est pas d’ordre public.

En l’espèce, le salarié en arrêt de travail, avait été convoqué à un entretien préalable à licenciement, la veille de son en entretien préalable, celui-ci s’était rendu à une visite de reprise au cours de laquelle celui-ci avait été déclaré inapte à son poste sans reclassement possible.

Quelques jours après, il se fait licencier pour faute lourde, qui pour rappel est privatif d’indemnité de licenciement et de préavis, ce que le salarié conteste.

Le salarié est débouté en appel, toutefois la Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de la cour d’appel et donne raison au salarié, en rappelant qu’un salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour une autre cause que l'inaptitude.

La réponse est oui ! Le 19 novembre 2021, le Conseil constitutionnel est venu remettre en cause la jurisprudence de la Cour de cassation qui interdisait aux salariés susceptibles d'être assimilés à l'employeur de voter aux élections des membres du Comité social et économique (CSE).

Le Conseil constitutionnel s’opposait ainsi à l’interprétation de la Cour de cassation en énonçant que cette exclusion constituait une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs.

Afin de mettre notre droit en conformité avec la position du Conseil Constitutionnel, la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi est venue réécrire les dispositions du Code du travail relatives à l’électorat.

Désormais, l’ensemble des salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3 mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques ont la capacité de voter.

Peuvent-ils également se présenter en tant que candidat ? Non. Les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique restent inéligibles lors des élections du CSE.

Dans une affaire du 25 janvier 2023, la Cour de cassation rejette la demande d’un salarié de requalifier la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, celui-ci invoquait qu’il n’avait pas clairement et de manière équivoque acceptait le renouvellement de sa période d’essai, s’étant contenté d’apposer sa signature sur le courrier de renouvellement, sans autre mention particulière type « lu et approuvé », il contestait donc la validité de son renouvellement.

Toutefois, les juges, après avoir remarqué que le salarié avait adressé des courriels à des recruteurs indiquant clairement que sa période d’essai était prolongée et qu’il était donc à la recherche d’un emploi, ont estimé que l’acceptation du renouvellement de la période d’essai du salarié était claire et non équivoque.

A savoir que, le renouvellement de période d’essai n’est pas obligatoire et ne se présume pas. Pour être valide, il doit être prévu par un accord de branche étendu ainsi que par le contrat de travail et doit faire l’objet d’une acceptation expresse du salarié.

Depuis le 1^er janvier 2020, la réglementation relative à l’avantage en nature d’un véhicule exclusivement électrique comprenait les particularités suivantes :

• L’évaluation ne tient pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule ;
• L’avantage en nature est abattu de 50 % dans la limite de 1 800 euros par an ;
• La mise à disposition d’une borne de recharge des véhicules électrique entraîne un avantage en nature d’un montant nul.
•  

Cette réglementation, qui devait prendre fin au 31 décembre 2022, a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2024 par un arrêté du 26 décembre 2022.

Avec le contexte climatique actuel et les difficultés énergétiques rencontrées, il est assez important qu’il soit mis en place ce genre de disposition, cela pour appréhender plus facilement la transition du moteur thermique à électrique précautionné par l’Union Européenne.

L’arrêté a par contre prévu des nouvelles modalités concernant la mise à disposition d’une borne de recharge électrique en dehors du lieu de travail, au domicile du salarié. Dans ce cas, la prise en charge n’est exclue des cotisations et contributions sociales que :

• Dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 000 € lorsque la borne a 5 ans au plus ;
• Dans la limite de 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 500 € lorsque la borne a plus de 5 ans.

En cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge électrique installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité), cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

L’article L3121-4 du Code du travail dispose que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ». Seulement, lorsque le salarié est un travailleur itinérant, il ne dispose pas d’un lieu de travail fixe. Le temps de trajet vers son premier lieu de rendez-vous et le retour depuis son dernier lieu de rendez-vous échappent-ils donc au cadre du temps de travail effectif ?

C’est que ce qu’estimait l’employeur dans l’affaire qui a donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation le 23 novembre 2022. À cette occasion, la Haute Juridiction s’est toutefois appuyée sur le droit européen pour rejeter la demande de l’employeur et ainsi faire évoluer la jurisprudence.

La Cour de Justice de l’Européenne, interprétant la directive 2003/88/CE, était venue dire que « lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du ''temps de travail'', au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur ».

La Cour de cassation énonce alors qu’en vertu de l’article L3121-1 du Code du travail, un temps de travail est considéré comme durée de travail effective devant donner lieu à rémunération si le salarié se trouve à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ce temps de travail.

Dans cette affaire, il était demandé au salarié d’utiliser un kit main-libre pour réaliser des communications téléphoniques professionnelles pendant son trajet. De plus, la distance de ses déplacements l’amenait régulièrement à réserver une chambre d’hôtel plutôt que de rentrer à son domicile en fin de journée. Dans ce cadre, les juges concluent que le premier et le dernier déplacement de la journée du salarié devaient être rémunérés en tant que temps à disposition de l’employeur et condamnent ce dernier au paiement d’heures supplémentaires.

Source : Cour de cassation, chambre sociale. 23.11.22, n°20-21.924

La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut intervenir si l’employeur ne respecte pas les conditions légales du CDD. Le CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ne doit alors être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Dans un arrêt en date du 21 septembre 2022, la Cour de cassation est venue confirmer la possibilité pour un salarié d’obtenir une indemnisation des périodes non travaillées entre les contrats en cas de requalification d’un CDD en CDI.

En effet, dans cette affaire, une salariée avait obtenu requalification de ses CDD successifs en CDI. Elle a obtenu le paiement d’une indemnité pour les périodes non travaillées entre les contrats car elle était restée à la disposition de l’employeur.

Il faut préciser que, sauf cas de remplacement d’un salarié absent ou d’emploi saisonnier, le Code du travail restreint la possibilité de recourir aux CDD en imposant un délai de carence entre les CDD concernant un même poste. De ce fait, il n’est alors pas possible d’employer un salarié sur même poste par un nouveau contrat à durée déterminée pendant cette période de carence.

La Cour de cassation rend alors une décision ou elle confirme la possibilité pour un salarié d’obtenir une indemnisation pour ces périodes non travaillées entre les contrats à la condition toutefois d’apporter la preuve d’être resté disponible durant cette période.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 21-16.821, Publié au bulletin

Quelles sont les exonérations possibles ?

Le réseau de l’Urssaf confirme que les mêmes exonérations s’appliquent aux jours de repos ou de RTT monétisés que celles concernant les heures supplémentaires, à l’exception de la déduction forfaitaire des cotisations patronales applicables aux entreprises comptant 20 salariés ou plus et moins de 250 salariés.

L’article 5 de la loi 2022-1157 du 16 août 2022 de finances correctives a ordonné de façon dérogatoire la possibilité pour un salarié, à sa demande et avec le consentement de son employeur, de convertir la totalité ou une partie des jours ou des demi-jours de repos ou de RTT non payés. Cela vaut pour les jours de repos ou de RTT acquis depuis le 1^er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.

Les jours ou demi-journées travaillées et de rachat par l’employeur depuis le 18 août 2022 donnent lieu à une majoration de salariale au minimum égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire appliquée dans l'entreprise, soit au moins 10 % s’il est exigé par un accord collectif ou 25% en l’absence d’une telle convention.

Le site de l’Urssaf rappelle que ces montants profitent, aux mêmes conditions que pour les heures supplémentaires :

• Pour le salarié : de la réduction des cotisations salariales indépendamment de la taille de l’entreprise ;
• Pour l’employeur : de la déduction forfaitaire patronale ne s’applique qu’aux entreprises de moins de 20 salariés.

L’administration confirme par conséquent que la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires dans les entreprises comptant 20 salariés ou plus et moins de 250 salariés, comme il est prévu par l’article 2 de la loi 2022-1158 du 16 août 2022 aux fins de la protection du pouvoir d'achat, ne s’applique pas à la monétisation des jours de repos et de RTT.

L’employeur doit déclarer ces montants dans la DSN

Dans une actualité du 10/10/2022, le site de l’URSSAF prévoit que le plafond annuel de la Sécurité sociale sera porté à 43 992 € en 2023 (soit un plafond mensuel à 3 666 €).

Cela représente une augmentation de 6,9 % par rapport au plafond de 3 428 € en 2022. 

Pour rappel, le plafond annuel de la sécurité social n’avait pas évolué depuis 2020.

Cette augmentation a pour but de prendre en compte l’évolution du salaire moyen par personne depuis 2019.

A quoi sert le plafond de la Sécurité sociale ?

• Il permet de déterminer le montant maximal des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations, telles que les cotisations d’assurance vieillesse de base par exemple ;
• Il sert de référence pour la définition de l’assiette de certaines contributions et le calcul des droits sociaux.

Sous réserve d’un arrêté fixant le niveau du plafond qui devra être publié avant la fin de l’année 2022, les valeurs du plafond de la sécurité sociale pour 2023 seront :

Depuis le 1^er octobre 2022, les entreprises de 20 à 249 salariés peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales par heure supplémentaire, le montant sera en outre fixé par décret.

Les employés éligibles aux déductions forfaitaire sont :

• Les employeurs soumis à l’obligation d’assurance chômage ;
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales ;
• Les sociétés d’économie mixte détenus majoritairement par ces collectivités territoriales ;
• Les entreprises nationales inscrites au registre national des entreprises contrôlées majoritairement par l’État (RECME) ;
• Les associations cultuelles affiliées au régime général quel que soit leur statut au regard de l’assurance chômage ;
• Les OPH y compris pour le personnel occupant le statut de fonctionnaire territorial ;
• Bureau de poste.

Cela s’applique aux :

• Heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine
• Heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour les salariés ayant un contrat au forfait à l’année.

En cas d’accord permettant de modifier le nombre d’heures de travail sur une période de plus d’une semaine et jusqu’à un maximum d’une année :

• Les heures effectuées dépassant la durée hebdomadaire maximale spécifiée par un accord ;
• Pour les périodes annuelles de courte durée, des heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures sont calculées sur la période de référence prévu par accord ; déduction faite le cas échéant de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées ;
• Pour les périodes annuelles, des heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures déduction faite de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées.

La déduction forfaitaire est applicable dans les cas suivants :

• Les employeurs respectant les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du temps de travail (respect des durées maximales hebdomadaires de travail, respect des temps de repos minima entre deux journées…) ;
• L’heure supplémentaire effectuée doit être rémunérée à hauteur d’au moins une heure non majorée ;
• La rémunération des heures supplémentaires ne remplace pas un facteur de rémunération. Cette condition est remplie si un délai de 12 mois s’est écoulé entre la suppression d’un élément salarial et le paiement des heures supplémentaires ;
• Les employeurs respectant la réglementation européenne en matière d’aides de minimis. Pour rappel, la règle de minimis indique qu’une même entreprise ne peut percevoir plus de 200 000 € (100 000 € pour les entreprises du secteur du transport routier) d’aides pendant une période transitoire de trois exercices fiscaux.

En date du mercredi 21 septembre 2022, la Cour de cassation vient mettre fin à une incertitude sur l’avenant complément d’heures en précisant que la conclusion d’un avenant contractuel dit de « complément d’heures » ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

En effet le complément d'heures étant un dispositif où l’on peut augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel, la Haute juridiction a souhaité clarifier les règles en la matière pour éviter tout abus.

De plus, tout employeur ne respectant pas cette décision se verrait dans l’obligation de requalifier du temps partiel en temps complet à compter de la date à laquelle le dépassement a eu lieu, il est alors recommandé de porter une certaine vigilance à ce dispositif.

Malgré tout, de nouvelles problématiques dans la pratique vont très probablement voir le jour, en effet, certains accords de branche peuvent avoir expressément prévu la possibilité de porter le temps de travail à hauteur de la durée légale ou de la durée conventionnelle dans le cadre d’un avenant complément d’heures, et cela peut poser de réelles difficultés aux employeurs se trouvant dans cette situation.

On peut se demander si cet arrêt n’ouvrira pas la porte à une remise en cause totale des accords permettant à un salarié à temps partiel d’atteindre, voire dépasser certaines semaines la durée légale hebdomadaire du temps de travail. On pense notamment aux accords d’annualisation du temps partiel mis en œuvre dans le cadre des dispositions relatives à l’aménagement négocié du temps de travail issues de la loi du 20 août 2008.

Afin de soutenir les entreprises particulièrement affectées par la crise sanitaire liée à la Covid-19, une aide au paiement des cotisations et contributions avait été instaurée pour certains employeurs.

Celle-ci représentait 20 % ou 15 % du montant des rémunérations brutes dues au titre des périodes éligibles.

Dans une publication du 19 septembre 2022, L’URSSAF vient confirmer les modalités pour appliquer le dispositif « aide au paiement Covid-19 » sur les cotisations et contributions dues en 2022.

La conclusion à en tirer est que l’URSSAF vient confirmer que l’aide au paiement Covid-19 peut être imputée sur les cotisations et contributions sociales dues à l’Urssaf au titre de l’année 2022.

De manière générale, cette aide aura donc pu être imputée sur les cotisations dues pour les périodes de 2020 à 2022.

Ainsi, si un employeur dispose d’un reliquat d’aide au paiement à appliquer, il a possibilité de l’utiliser pour payer ses cotisations et contributions dues à l’Urssaf pour l’année 2022 :

• En déduisant le montant d’aide restante du paiement de sa prochaine échéance dans la limite des cotisations patronales et salariales dues à l’Urssaf sur la période ;
• En déduisant le reliquat sur les DSN successives si le montant restant de l’aide est supérieur aux cotisations dues pour l’échéance.

Si un reliquat d’aide au paiement devait subsister, il ne pourrait plus être utilisé sur les échéances correspondant à des périodes d’emploi postérieures à l’année 2022.

Pour inciter les employeurs à avoir recours à des emplois durables, l’assurance chômage met en place un système de bonus-malus.

Les employeurs concernés par ce nouveau système sont :

• Les employeurs de 11 salariés ou plus ;

• Les employeurs exerçant leur activité dans l’un des secteurs visés par ce dispositif (Fabrication de produits alimentaires, de boissons et de tabac ; Production et distribution d’eau, assainissement, gestion et traitement des déchets ; Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ; Hébergement et restauration ; Transports et stockage ; Fabrication de produits en caoutchouc et en et autres produits minéraux non métalliques ; Industries du bois, du papier et l’imprimerie)

Le bonus-malus consiste à augmenter ou diminuer le taux de cotisation à l’assurance chômage (actuellement à 4,05%) en fonction du taux de séparation de l’entreprise concernée.

Qu'est-ce que le taux de séparation ? 

C'est le nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim assorties d’une inscription à Pôle emploi, rapporté à l’effectif annuel moyen.

Le montant du bonus ou du malus est calculé en comparant le taux de séparation médian du domaine d’activité avec le taux de séparation de l'entreprise, (dans une limite inférieure de 3 % et supérieur de 5,05 %).

Le premier ajustement des cotisations s’appliquera à compter du 1^er septembre 2022 et sera calculé sur la base de quotas des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1^er juillet 2021 et le 30 juin 2022. Les taux ajustés seront communiqués aux entreprises concernées par l’Urssaf ou la MSA entre le 25 août et le 1^er septembre 2022.

Bonne nouvelle ! Le plafond d’utilisation journalier des titres-restaurant devrait être relevé à 25 euros à partir du 1^er octobre 2022.

D’autres mesures ont également été fixées par la loi de finance rectificative pour 2022 et par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

Le gouvernement a prévu la possibilité pour les Français d’utiliser ces titres pour tout type de produit alimentaire (directement consommable ou non) jusqu’au 31 décembre 2023. Par exemple, les consommateurs pourront utiliser leurs titres ou leur carte restaurant pour acheter des produits d’alimentation nécessitant une cuisson comme de la viande ou des pâtes.

Coté employeur, on trouve désormais une augmentation de la limite d’exonération de la participation patronale de 4% pour les titres-restaurant. Cette augmentation s’appliquera par ailleurs pour la restauration hors des locaux de l’entreprise (déplacements sur chantiers), pour les indemnités de repas au restaurant ou encore pour la restauration sur le lieu de travail.

Le ministère de l’Économie, Bruno Lemaire, a expliqué que ces évolutions visent à baisser le coût de la vie pour les Français.

Cependant, rappelons que la remise de titres restaurant n’est pas une obligation pour l’employeur si une cantine, une salle de restauration ou une prime de déjeuner est mise à disposition pour le salarié.

Edenred, Sodexo, Chèque Déjeuner ou encore Natixis Intertitres sont autant de prestataires émetteurs de titres-restaurant auprès desquels les entreprises peuvent se tourner.

Un régime de faveur avait été mis en place concernant l'indemnisation des arrêts de travail liés au Covid-19.

Ce régime prévoyait :

• Le déclenchement des indemnités journalières de sécurité sociale sans carence (contre 3 jours de carence dans le cas classique).
• Le maintien complémentaire employeur sans carence et sans condition d'ancienneté.

Si un texte prévoyait le déclenchement des IJSS sans carence jusqu'au 31/12/2022, en parallèle, le maintien complémentaire employeur dérogatoire n'était pas prévu pour sa part que jusqu'au 31/07/2022.

Une ordonnance publiée au journal officiel le 01/09/2022 revient sur cette disposition et prolonge ce régime dérogatoire de l'indemnité complémentaire employeur jusqu'au 31/12/2022.

Les deux durées sont ainsi alignées et le régime dérogatoire dans son ensemble applicable jusqu'au 31/12/2022.

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de CP que les salariés à temps plein. Dès lors, les CP leur sont décomptés de la même manière : du premier jour de l’absence à la veille de la reprise, tous les jours ouvrables (du lundi au samedi) sont décomptés. Une semaine vaut 6 CP.

Cependant pour les jours ouvrés (du lundi au vendredi), une semaine vaut 5 CP.

Les congés acquis en journées ouvrables sont de 2.5 par mois tandis que les journées ouvrées sont de 2.08 par mois.

Les congés payés sont fixés selon des règles érigées par l’employeur qui respectera le principe d’égalité entre les salariés à temps plein et temps partiel, ces derniers ne doivent pas avoir plus de congés que les salariés à temps plein.

Les jours habituellement non travaillés sont à prendre en compte et à décompter en CP.

Par exemple, pour une personne ne travaillant pas le lundi, et prenant des CP du dimanche 3 juillet au dimanche 10 juillet, le premier jour d’absence est le mardi 05 puisque vous ne travaillez pas le lundi et la veille de la reprise est, pour la même raison, le lundi 11. Il y a 6 jours ouvrables du 5 au 11 juillet soit 6 jours de CP.

L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.

Depuis le 21 juin 2022, un report du transfert aux Urssaf du recouvrement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco est préconisé, suite à un rapport d'information de la commission des affaires sociales du Sénat et de la mission d'évaluation et de contrôle de la sécurité sociale.

Ce report est donc préconisé pour des raisons de fiabilisation des données recueillies via la DSN.

Pour rappel, la collecte et le contrôle de plusieurs cotisations et contributions, y compris celles de retraite complémentaire Agirc-Arrco, avaient été attribués aux Urssaf par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020. Cette évolution avait pour but de poursuivre le mouvement d'unification du recouvrement des contributions sociales.

A noter, pour les salariés relevant du régime agricole, les cotisations de retraite complémentaire resteront recouvrées par les caisses de mutualité sociale agricole.

Le législateur avait prévu la possibilité de reporter cette date par décret (dans la limite de 2 ans), si une date d'entrée en vigueur avait été fixée au 1er janvier 2022, pour permettre une bonne mise en place de ces mesures.

Un décret du 26 novembre 2021 était venu une première fois reporter cette date d’application au 1^er janvier 2023 à cause de la crise sanitaire due au Covid-19.

Prenant compte des conclusions du rapport d’information du 21 juin 2022 un second report pourrait intervenir :

« Compte tenu de l’enjeu de sécurisation des droits à retraite complémentaire des 20 millions de salariés affiliés à l’Agirc-Arrco, il n’est pas envisageable de mener à bien le transfert aux Urssaf à l’échéance du 1er janvier 2023 ».

Depuis le 1^er juillet 2021, en application de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021, le congé paternité a été allongé. A été rendue obligatoire la prise d’un congé paternité de 4 jours calendaires faisant suite au congé de naissance de 3 jours et qui doit être prise immédiatement après la naissance. Reste par ailleurs une période de 21 jours calendaires qui est fractionnable.

Actuellement en période d’été, la prise de congé approche grandement, et la naissance d’un enfant pourrait venir s’imbriquer dans tout cela, mais alors comment traiter l’absence d’un salarié dans une telle situation ?

Pour cela, l’article L.1225-35-1 du Code du travail va venir mettre en exergue que si la naissance d’un enfant intervient lorsque le salarié a pris des congés payés, l’interdiction d’emploi va débuter à l’issue de la période de congés. Si le salarié est en congé d’été les 7 jours du cumul entre le congé de naissance et le congé paternité auront lieu au terme des congés.

A la naissance de son enfant, le salarié bénéficie en effet d’une interdiction d’emploi de 7 jours. L’employeur ne peut demander à son salarié de venir travailler pendant le congé de naissance qui est de 3 jours cumulés avec la période de 4 jours obligatoire du congé de paternité.

Toutefois, il convient de rappeler que cette interdiction d’emploi nécessite la possibilité pour le salarié de bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale. Si ce n’est pas le cas, il conviendra de laisser choix au salarié de prendre ou non ces 7 jours de congés.

L’institut national de recherche et de sécurité et le Haut conseil de la santé publique sont dernièrement venus rappeler les risques quant à l’impact possible des chaleurs actuelles sur les conditions de travail.

En effet, en cette période de canicule, l’INRS est venu nous préciser qu’au-delà de 30 degrés pour une activité de bureaux et de 28 degrés pour un travail physique, la chaleur pouvait constituer un risque pour la santé des salariés. Le HSCP est venu également mettre en exergue ce danger tout en recommandant aux salariés de cesser toute activité dès qu’apparaissent des signes de malaise.

Le HSCP va alors rappeler qu’il est important dans une pareille situation de prévenir le personnel, l’encadrement et le médecin du travail, toutefois, le salarié dispose d’un droit de retrait qui va lui permettre de cesser temporairement son activité, lui évitant alors de se retrouver possiblement en danger.

Néanmoins, il convient de rappeler que ce droit de retrait est accompagné de conditions pour être utilisé. Il faut en effet un motif raisonnable de penser que l’on se trouve dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé tout en alertant immédiatement son employeur.

Par ailleurs, la Cour de cassation dans un arrêt du 30 mai 2012 était venue mettre en exergue qu’à défaut de la réunification des conditions ci-dessus, le salarié pouvait s’exposer à des sanctions telles que la retenue sur salaire, cela proportionnellement à la durée de son arrêt de travail.

A l'occasion d'un contentieux concernant les irrégularités dans le recours au vote électronique lors d'élections professionnelles, des organisations syndicales ont saisi le Tribunal Judiciaire en annulation du srutin. 

En pleine période d'élections législatives, il est primordial de rappeler l'importance du vote et de ses diverses organisations, en effet, les élections professionnelles offrent la possibilité d'un vote électronique, qui peut permettre plus de rapidité et une plus grande simplicité dans la procédure. Toutefois, il faut dire que cela n'est pas sans risque car si l'employeur ne prend pas en compte la situation personnelle de chaque salarié pour exercer son droit, une annulation des scrutins peut se voir être appliquée. 

C'est un raisonnement que vient apporter la Cour de cassation en sa 1er chambre sociale le 1er juin 2022. Dans cette décision, les juges ont conclu à une annulation du scrutin pour atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote. En l'espèce, la société n'avait pas pris les précautions appropriées pour éviter qu'une personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non désservie par internet ne soit écartée du scrutin. 

Cet arrêt de la Cour de cassation met alors en garde sur la tenue des élections professionnelles, dont le bon déroulement constitue une préoccupation permanente et une source de stress importante pour les employeurs qui souhaitent légitimement préserver le climat social et respecter la procédure électorale. 

Source : Cass. soc., 1er juin 2022, nº 20-22.860

https://www.courdecassation.fr/decision/6297021d7c2a1fa9d444226b

La visite de reprise, effectuée par le médecin du travail, est obligatoire après certaines absences pour raison de santé. Cette visite a notamment pour objet d'analyser l'aptitude du salarié à reprendre le travail et de démontrer la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié.

Cette visite qui doit avoir lieu au jour de la reprise effective de travail, au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise, concerne les salariés suivants :

• Salarié après toute absence pour cause de maladie professionnelle
• Salarié après un congé maternité
• Salarié après une absence de moins de 30 jours pour cause d’accident du travail
• Salarié après une absence de moins de 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

Il est à souligner qu’en l’absence d’initiative des parties pour réaliser cette reprise, le contrat de travail demeure suspendu.

Le régime de cette visite de reprise a évolué suite aux dispositions de la loi « Santé » du 2 août 2021 entrée en vigueur le 31 mars 2022 visant à renforcer la prévention en matière de santé au travail.

Un décret datant du 16 mars 2022 a allongé de 30 à 60 jours la durée d’absence pour maladie ou accident non professionnel à partir de laquelle une visite de reprise doit être organisée.

Ce délai est toutefois maintenu à 30 jours pour les visites pour les causes d’accident du travail.

Toutes les entreprises comprenant au moins 50 salariés doivent disposer d’une Base de données économiques et sociales (BDES). Le destinataire de ce dispositif est le Comité social et économique et l’objectif est de permettre à ses membres d’accéder aux informations pertinentes pour les sujets pour lesquels ils doivent être informés et consultés.

L’employeur doit donc créer et alimenter régulièrement cette BDES. Toutefois, il convient désormais de parler de BDESE puisque le législateur a fait évoluer l’obligation afin qu’elle intègre les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

La Base de données, économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit donc être constituée et un décret du 26 avril 2022 est venu apporter des précisions sur le contenu à insérer s’agissant de ce nouveau volet environnemental. Ainsi, la BDESE doit comporter des informations relatives à :

• La politique générale en matière environnementale : l’organisation de l’entreprise pour prendre en considération ces questions et les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement ;
• L’économie circulaire : la prévention et la gestion de la production de déchets (évaluation de la quantité de déchets dangereux, utilisation durable des ressources…) ;
• Le changement climatique : identification des postes d’émissions directes de gaz à effet de serre produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l'entreprise et si possible l’évaluation du volume de ces émissions et le bilan correspondant.

Des mesures particulières s’appliquent par ailleurs aux entreprises soumises à la déclaration de performance extra-financière.

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), dans une mise à jour du 29/04/2022, met à disposition une nouvelle rubrique traitant des modalités de calcul de l’effectif. La rubrique concerne donc l’effectif salarié à prendre en compte pour l’application de tous les dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que du versement mobilité.

Plusieurs adaptations pratiques sont ainsi accessibles, par exemple la proratisation de l’effectif pour les salariés en convention individuelle de forfaits en jours réduits mais aussi pour les salariés dont le contrat de travail comprend à la fois des phases d’activité et d’inactivité.

Cette rubrique comprend six chapitres :

➢ Chapitre 1 – Champ d’application et seuils d’effectifs concernés ;

➢ Chapitre 2 – Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise ;

➢ Chapitre 3 – Principes de calcul de l’effectif de l’entreprise ;

➢ Chapitre 4 – Neutralisation des effets du franchissement d'un seuil d'effectif ;

➢ Chapitre 5 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité ;

➢ Chapitre 6 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

A noter ! Une phase de consultation publique est ouverte jusqu'au 15/06/2022 inclus. Vous pouvez donc jusqu’à cette date, envoyer des remarques ou questions à boss@sante.gouv.fr.

A compter du 01/08/2022, cette rubrique entrera en vigueur et sera opposable à l'administration. Les anciennes circulaires dont les dispositions sont reprises ou modifiées par le BOSS seront abrogées.

Cette évolution porte sur le calcul de l’effectif par les URSSAF intervenant à partir de l’année 2022.

Les employeurs sont informés par l'assurance maladie, sur son site, de la fusion des formulaires d'arrêt de travail.

Donc, en cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation, un seul cerfa sera envoyé aux employeurs, quel que soit le motif de l'arrêt de travail (arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail, maladie professionnelle).

La précision du motif est portée sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.

De plus, la prescription du congé de deuil parental est ajoutée.

Cependant, les règles de transmission du volet destiné à l’employeur restent inchangées.

Selon l’arrêté du 19 avril 2022 relatif au relèvement du SMIC, le SMIC horaire brut augmente à partir du 1er mai 2022.

Ainsi, le SMIC horaire brut passe de 10,57 € à 10,85€, soit un montant mensuel de 1645.58€ sur la base de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

L'augmentation est valable en métropole, mais aussi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

En ce qui concerne Mayotte, le SMIC horaire brut passe de 7,98 € à 8,19 €, soit un montant mensuel brut de 1242,15 € sur la base des 35 heures par semaine.

En parallèle, le minimum garanti qui était de 3.76€ depuis le 1^er janvier passe à 3,86 €.

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle répond à une situation bien distincte et à des règles de procédures différentes de celles applicables pour un licenciement disciplinaire.

Pour qu’une insuffisance professionnelle puisse être caractérisée, il est nécessaire de démontrer un défaut de compétences du salarié. Il s’agit de la situation ou, sans commettre de faute, ce dernier n’est pas parvenu à atteindre les objectifs qui lui avaient été assignés ou bien a commis des erreurs techniques conséquentes.

Lorsqu’il agit, l’employeur doit donc définir s’il se situe sur l’une ou l’autre de ces procédures.

Dans une affaire récente (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005), l’employeur était d’abord intervenu sur le champ disciplinaire en proposant au salarié une rétrogradation disciplinaire. Après le refus du salarié, on aurait pu imaginer que le licenciement prononcé par l’employeur tirerait sa motivation du comportement fautif du salarié. C’est pourtant un licenciement pour insuffisance professionnelle qui a été prononcé. La Cour de cassation a toutefois énoncé que ce basculement ne remettait pas en cause la validité du licenciement. En effet, les juges ont relevé que la lettre de licenciement présentait clairement l’insuffisance professionnelle et que les justifications nécessaires étaient apportées.

On peut retenir de cette décision que c’est la motivation présentée dans la lettre de licenciement qui doit être analysée et que les circonstances antérieures sont indifférentes.

Depuis le 28 mars 2022, le gouvernement a mis en place une plateforme pour les personnes éligibles mais n’ayant pas reçu l’indemnité inflation ou l’ayant perçu plusieurs fois.

Sur cette plateforme gouvernementale, il est possible de réclamer ou de déclarer le trop-perçu de l’indemnité. Voici la procédure à suivre :

• Sur le site mes droitssociaux.gouv.fr, connectez-vous à l’aide de vos identifiants France Connect
• Indiquez votre RIB dans l’espace dédié

La réponse vous sera délivrée dans les dix jours suivants la demande.

Après ce délai, si votre situation reste inchangée, vous pouvez vous rapprocher de votre employeur, du Crous, Pôle emploi, la CAF, des centres d’impôts, de la MSA ou de l’Urssaf.

Les conditions d'utilisation des titres restaurant ont été assouplies afin de mieux répondre aux circonstances particulières de la crise sanitaire Covid-19.

Dans le but de soutenir le secteur de la restauration, les titres restaurant ont donc été rendus utilisables tous les jours de la semaine, y compris le week-end et les jours fériés, dans les restaurants uniquement.

En parallèle, le montant maximum d'utilisation a été relevé à 38 euros par jour.

Ces dispositions qui devaient initialement prendre fin au 28 février 2022 sont une nouvelle fois prolongées jusqu'au 30 juin 2022.

Lorsqu’un employeur et un salarié décident de conclure une rupture conventionnelle ils doivent obligatoirement respecter une procédure spécifique qui implique :

• L’organisation des négociations à l’occasion d’un ou plusieurs entretien(s) ;
• La conclusion des documents de rupture conventionnelle au terme de la négociation ;
• Le respect d’un délai de 15 jour calendaire permettant la rétractation libre de l’une ou l’autre des parties ;
• L’envoi d’une demande d’homologation de la rupture conventionnelle à l’administration qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour prononcer une décision de refus.

Depuis plusieurs années, les démarches peuvent être directement réalisées via un téléservice en ligne : la plateforme TéléRC. Les parties pouvaient aussi préférer conclure la rupture conventionnelle sans utiliser le téléservice et transmettre la demande d’homologation par voie postale.

Les règles évoluent puisque le décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021 prévoit qu’à compter du 1^er avril 2022 la demande d’homologation devra obligatoirement être télétransmise.

Pour pouvoir déposer sa demande par un autre moyen il sera impératif d’indiquer à l’administration compétente ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice.

Nous recommandons en conséquence la plus grande vigilance pour les futures ruptures conventionnelles.

Remarque : la plateforme TéléRC ne permet pas de mener une procédure de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé. Dans cette situation, vous devez formuler une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail et n’êtes donc pas concerné par l’obligation d’utilisation du téléservice.

Pour faire suite aux annonces du gouvernement, les décrets du 28 janvier 2022 prolongent l'activité partielle à taux majoré jusqu'au 28 février 2022.

Ainsi, jusqu'à cette date, l'indemnisation reste à 70%, tant pour l'employeur que pour les salariés, dans les cas suivants :

• Les entreprises fermées administrativement ;
• Les établissements situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques ;
• Les établissements appartenant aux secteurs d'activité dits protégés (ou S1 et S1 bis) subissant une très forte baisse de chiffre d'affaires (CA).

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, en application du décret du 29 décembre 2021, le taux horaire minimum de l'allocation versée à l'employeur est de :

• 7,53€ (au lieu de 7,47€) pour l'allocation d'activité partielle de droit commun
• 8,37€ (au lieu de 8,30€) pour l'allocation d'activité partielle majorée et l'allocation d'APLD (activité partielle de longue durée).

Un arrêté publié au Journal officiel du 30 décembre 2021 a modifié le modèle de présentation du bulletin de paie. En effet, les nouvelles rubriques de nature fiscale à savoir celles relatives à l'exonération des heures complémentaires (HC) / supplémentaires (HS) et au prélèvement à la source (PAS) sont apparues. Les rubriques suivantes sont affichées sur le bulletin remis au salarié :

• Exonération sur HC / HS : cumul net fiscal annuel
• Impôt sur le revenu : cumul PAS annuel

Le montant du salaire net imposable doit également être mentionné sur le bulletin de paie.

D'autre part, la ligne "exonérations de cotisations employeur" est renommée "exonérations, écrêtements et allégements de cotisations" afin d'intégrer la part salariale des mesures de réduction de cotisations.

L'objectif de ces mesures étant de faciliter le remplissage de la déclaration d'impôts.

Si la mise en place d’un système de rémunération variable peut permettre de booster l’implication des collaborateurs il reste crucial d’en maîtriser les aspects juridiques afin d’éviter toute déconvenue.

L’employeur doit d’abord s’assurer que les objectifs applicables soient explicitement définis chaque année. Lorsque la clause de rémunération variable est intégrée au sein du contrat de travail c’est ce dernier qui précise si les objectifs seront déterminés d’un commun accord entre les parties ou unilatéralement par l’employeur. Une jurisprudence récente nous permet d’appréhender le risque existant lorsque la fixation des objectifs est trop ambiguë (Cour de cassation, Chambre Sociale, 15 décembre 2021, n°19-20.978).  Dans cette affaire, l’employeur estimait que les objectifs qui avaient été fixés pour la première année étaient automatiquement reconduits en l’absence d’un nouvel accord entre les parties. La Cour de cassation retient cependant que les juges du fond ont valablement pu estimer que la lettre de la clause révélait au contraire que les objectifs ne concernaient que l’année 2013. Il en résulte que l’employeur était fautif car il n’avait pas permis au salarié de prétendre à sa rémunération variable à cause de l’absence de définition des objectifs pour les années suivantes.

Par ailleurs, l’employeur doit également veiller à ce que les objectifs fixés soient réalistes. En effet, ce dernier commet une faute lorsqu’il demande au salarié d’obtenir des résultats inatteignables. Dans la même décision que celle que nous évoquions ci-dessus, le salarié reprochait également au salarié l’impossibilité d’atteindre les exigences de l’employeur pour l’année 2013. De son côté, l’employeur estimait que le salarié ne parvenait pas à démontrer ce caractère irréaliste. Il n’avait néanmoins pas à le faire, rappellent les juges, puisque c’est la partie qui se prétend libérée d’une obligation qui doit en apporter la preuve. Les juges du fond avaient alors retenu que l’employeur n’avait pas été capable de mettre en évidence la possibilité pour le salarié de satisfaire aux exigences posées.

Pour que la clause de rémunération variable soit sécurisée il est donc nécessaire qu’elle repose sur des objectifs clairs et réalistes.

Alors que la cinquième vague de contamination au Covid-19 progresse rapidement en France, le ministère du Travail vient d'actualiser le protocole sanitaire en entreprise.

Pots de fin d'année, télétravail, distanciation… de nouvelles recommandations à destination des employeurs. 

Le port du masque doit être respecté dans tout lieux collectif clos 

Le port du masque est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos et est de nouveau obligatoire dans les lieux soumis au passe sanitaire. 

Cette mesure doit être associé au respect des distances physiques (au moins 1 mètre), à l'hygiène des mains, aux gestes barrières ainsi qu'au nettoyage du matériel des surfaces. 

Le respect d'une distanciation de deux mètres entre les collaborateurs au moment du repas 

Dans les restaurants d'entreprise ou salle de repos, les salariés doivent désormais respecter une distance de 2 mètres entre eux lorsque le port du masque ne peut être assuré, c'est-à-dire au moment du repas, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. 

Limitation des temps de convivialité en entreprise

A l'approche des fêtes, les moments de convivialité entre les salariés en présentiel, tels que les pots ou repas de fin d'année, ne sont pas recommandés.

S'ils sont tout de même organisés, ils doivent avoir lieu dans le strict respect des gestes barrières, dont le port du masque, les mesures d'aération/ventilation et la distanciation physique de deux mètres quand le masque est retiré. 

L'employeur doit s'assurer de la qualité de l'air et de l'aération des espaces clos 

L'aération des espaces de travail doit être assurée : 

• de préférence de façon naturelle : portes et/ou fenêtres ouvertes en permanence ou à défaut au moins 5 minutes toutes les heures, de façon à assurer la circulation de l'air et son renouvellement ; 
• à défaut, grâce à un système de ventilation mécanique conforme à la réglementation, en état de bon fonctionnement et vérifié assurant un apport d'air neuf adéquat. 

En tout état de cause, il est recommandé de réaliser des mesures de dioxyde  de carbone (gaz carbonique-CO2), dans les zones stratégiques où la fréquentation est significative et également pendant les périodes de fortes fréquentations (notamment quand l'aération naturelle n'est pas possible) 

• si le résultat est supérieur à un seuil de 800ppm, des actions en termes d'aération/renouvellement d'air et/ou réduction du nombre de personnes admises dans la pièce ;
• si le résultat est supérieur à un seuil de 1000 ppm, une évacuation temporaire, le temps que l'aération permette de retrouver un niveau de CO2 inférieur à 800 ppm.

Le télétravail, sans être obligatoire, doit continuer à être envisagé lorsque les postes de travail le permettent. Pour ce faire, il est vivement conseillé d'encadrer la pratique du télétravail en entreprise. 

Pour plus de détail, prenez connaissance du protocole sanitaire en entreprise : https://blog.aequitas.fr/wp-content/uploads/2021/12/20211129-protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf 

Une nouvelle aide en faveur de l’embauche des chômeurs de longue durée a été instaurée par un décret du 29 octobre 2021[1].

Ce dispositif concerne plus spécifiquement le recrutement dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Il pourra permettre à l’employeur d’obtenir une aide financière d’un montant de 8 000 euros au titre de la première année du contrat.

Quelles sont les conditions à réunir pour être éligible à cette aide ?

• Le salarié recruté doit être une personne âgée d’au moins 30 ans et inscrite auprès du Pôle Emploi en tant que demandeur d’emploi de catégorie A ou B pendant au moins douze mois au cours des quinze derniers mois.
• Au cours de cette même période, le salarié recruté ne doit pas avoir exercé d’activité professionnelle pour plus de 78 heures au cours d’un même mois.
• Le contrat de professionnalisation doit être conclu entre le 1^er novembre 2021 et le 31 décembre 2022.
• Le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la préparation d’un diplôme ou titre équivalant correspondant au maximum au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles ou bien à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

La décision d’attribution de cette aide sera rendue par le Pôle Emploi, qui sera également en charge de son versement. Aucune démarche particulière n’est attendue de la part de l’employeur, sous réserve des éventuelles demandes d’informations de la part du Pôle Emploi dans le cadre du processus de validation de l’aide.

Une fois l’aide attribuée, elle sera perçue par l’employeur sous forme de versements trimestriels.

[1] Décret n°2021-1404 du 29 octobre 2021

Selon votre secteur d’activité, les salariés de votre entreprise sont peut-être concernés par l’obligation vaccinale ou l’obligation de présentation d’un passe sanitaire.  

La mise en œuvre de ces nouvelles règles implique la collecte et le traitement de données personnelles des salariés. En conséquence, ces données sont soumises au règlement général sur la protection des données (RGPD).   

Un encadrement strict de la gestion de ces informations au sein de l’entreprise apparaît donc nécessaire et crée son lot d’interrogations compte tenu du caractère inédit de ces mesures.  

Afin de mieux cerner les pratiques à adopter, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a mis en ligne un questions-réponses relatif au passe sanitaire et à l’obligation vaccinale. 

Nous vous proposons ci-dessous de revenir sur les règles applicables en matière de gestion des données recueillies auprès de vos salariés et notamment sur les apports de la CNIL : 

Téléchargez le tableau des règles de gestion des données recueillies auprès de vos salariés dans le cadre du passe sanitaire en entreprise.

 Notre équipe reste à votre disposition pour tout renseignement : we-rh@aequitas.fr

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée d'un temps complet au sein de l'entreprise, généralement fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Pour répondre aux besoins de l'entreprise, notamment en cas de surcroit d'activité, l'employeur peut être amené à demander au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dès lors qu'il respecte le délai de prévenance légal ou conventionnel. 

Une limite est posée par le Code du travail : les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée d'un temps plein. 

Une précision importante à ce principe a récemment été apportée par la Cour de cassation. Dans l'affaire concernée, l'employeur estimait qu'il avait valablement pu demander à son salarié engagé à temps partiel de dépasser la durée de 35 heures au cours d'une semaine. Selon lui, puisque l'horaire de travail de ce salarié était organisé sur la base d'un horaire mensuel, c'est à cette même échelle qu'il fallait vérifier si le salarié avait atteint la durée d'un temps complet. Ce n'est pas l'avis de la Haute Cour, qui énonce que la durée du travail d'un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre la durée d'un temps complet au cours d'une semaine, le mode d'organisation du travail à temps partiel étant sans impact sur cette limite. 

En atteignant ou en dépassant la durée d'un temps complet au cours d'une semaine, l'employeur risque la requalification en contrat à temps complet. 

Il apparaît donc indispensable non seulement de mettre en oeuvre un suivi des heures complémentaires effectuées par les salariés mais également de veiller à ce qu'ils n'atteignent pas la durée d'un temps plein. 

Les prochains mois s’annoncent propices à l’engagement d’apprentis au sein de votre entreprise.

Le gouvernement a en effet annoncé la prolongation de l’aide exceptionnelle à la conclusion de contrats d’apprentissage.

Mise en place en 2020 dans le cadre du plan « 1 jeune 1 solution », cette aide avait déjà été reconduite jusqu’au 31 décembre 2021. Elle se poursuivra finalement jusqu’au 30 juin 2022.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cette aide est accessible sans autre condition que l’engagement d’un apprenti et sa présence au sein de l’entreprise.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’accès à l’aide nécessite l’adoption d’un acte d’engagement en faveur de l’insertion professionnelle. L’entreprise peut choisir de s’engager à atteindre dans son effectif total annuel un seuil d’au moins 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle ou bien un seuil d’au moins 3 % d’alternants.

En quoi consiste cette aide ?

L’aide exceptionnelle à la conclusion d’un contrat d’apprentissage est une aide financière versée au titre de la première année du contrat d’apprentissage.

Son montant s’élève à :

• 5 000 euros maximum pour un apprenti mineur ;
• 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur.

L’aide est versée au titre de la première année du contrat d’apprentissage. Excepté l’acte d’engagement attendu pour les entreprises d’au moins 250 salariés, aucune démarche particulière ne doit être réalisée pour obtenir l’aide. Le dépôt du contrat d’apprentissage l’Opérateur de Compétences (OPCO) suffit à entraîner la transmission des informations à l’Agence de Service et de Paiements (ASP), qui assurera la gestion et le suivi de l’aide.

A partir du 1er octobre, le salaire minimum interprofessionnel de croissance va augmenter de 2,2%. Le SMIC horaire brut sera alors de 10,48€ de l’heure.

Cette augmentation est une revalorisation légale automatique suite à la hausse des prix constatée en août 2021 de plus de 2,2% par rapport à novembre 2020 (Code du travail, article L 3231-5).

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Suite aux accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 30 octobre 2015 et du 17 novembre 2017, les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO ont fusionnés au 1er janvier 2019. Cette décision d'unification a été prise pour renflouer les caisses et harmoniser ainsi les droits des assurés. Voici les principaux axes de fonctionnement. A compter de ce mois de Janvier 2019, les cotisations de retraite complémentaire seront calculées sur la base des éléments de rémunérations brutes perçues par les salariés, par référence à l'assiette "Sécurité sociale". Les tranches 2 ARRCO et tranches B et C AGIRC seront bien fusionnées, de sorte qu'il n'y ait plus que deux tranches de rémunération : - Tranche 1 : jusqu'au plafond de la Sécurité sociale

- Tranche 2 : de 1 à 8 plafonds de la Sécurité sociale

Sur la première tranche, le taux contractuel sera maintenu à 6,20% (pour le cas général). Toutefois, les cotisations seront appelées à 127%, de sorte que le taux effectif soit plus élevé, notamment 7,87% pour la Tranche 1.

AGFF et CET remplacées par des contributions d'équilibre En octobre 2015, l'ANI n'a pas réussi à mettre en place le fonctionnement des contributions AGFF et CET. Deux nouvelles contributions ont donc été créées en janvier 2019 :

- Une contribution d'Équilibre Général (CEG) destinée à "financer plus particulièrement les charges d'anticipation du régime par rapport à l'âge (de la retraite)" avec les taux :

- 2.15% pour la Tranche 1

- 2,70% pour la Tranche 2

- Une contribution d'Équilibre Technique (CET) de 0,35% qui s'appliquera sur les tranches 1 et 2 pour les rémunérations supérieures au plafond de la Sécurité sociale. En ce qui concerne la tranche 2, le taux contractuel sera supérieur aux taux applicables actuellement en ARRCO et en AGIRC. Celui-ci sera fixé à 17% (cas général). Vu le taux d'appel de 127%, le taux effectif sera de 21,59% pour la Tranche 2.

Cotisation GMP Il n'y a plus de garantie minimale de points (GMP) dans le cadre du régime unifié. Les points acquis au titre de la GMP seront conservés et intégrés dans le calcul des droits pour le paiement de la retraite.

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La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Pour les heures effectuées au-delà, les salariés bénéficient d'une majoration de salaire ou d'un repos compensateur.

Concernant la majoration, sauf dispositions contraires, les 8 premières heures au-delà de 35 heures sont majorées de 25 % , puis, à partir de la 44ème heure, elles sont majorées de 50 %.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a mis en place une réduction de cotisations salariales pour la rémunération des heures supplémentaires et des heures complémentaires à compter du 1er janvier 2019.

Le décret du 24 janvier 2019 indique que le taux de la réduction de cotisations salariales est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d'assurance vieillesse d'origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,31 % :

- Sécurité Sociale plafonnée : 6,90 %

- Sécurité Sociale déplafonnée : 0,40 %

- Retraite tranche 1 : 3,15 %

- Contribution d'équilibre technique : 0,86 %

Pour les salariés ayant effectué des heures supplémentaires, une nouvelle ligne sur leur bulletin de paie fera donc apparaître le montant de la rémunération de ces heures supplémentaires multiplié par le taux de réduction pour obtenir la réduction de cotisation.

Par ailleurs, est également mise en place une exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 5000 € par an.

A noter, aucune exonération de cotisations patronales n'est prévue. Pour rappel, il existe déjà un dispositif mis en place par la loi TEPA qui permet une réduction de cotisations patronales de 1,50 € par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés.

La réduction des cotisations salariales et l'exonération d'impôt ne s'appliquent pas lorsque la rémunération des heures supplémentaires se substitue à d'autres éléments de rémunération dans un délai inférieur à 12 mois suivant leur suppression.

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Le salaire minimum légal pour les salariés en contrat d'apprentissage est calculé selon un pourcentage du SMIC (pour rappel: 10,03 €/ heure en 2019). Le pourcentage est défini en fonction de l'âge de l'apprenti et de son niveau d'étude.

Un décret du 28 décembre 2018, publié au journal officiel le 30, vient fixer le nouveau barème de rémunération des apprentis.

Ce barème ne s'applique que pour les contrats conclus postérieurement au décret. Ceux conclus avant restent sous l'ancien barème.

Si l'apprenti est déjà titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et souhaite préparer un diplôme de même niveau en rapport direct avec le premier, il bénéficie d'une majoration de 15 % par rapport à l'année précédente.

La convention collective, voir même directement le contrat d'apprentissage, peuvent prévoir une rémunération de l'apprenti supérieure au minimum légal s'ils le désirent.

À noter ; Depuis le 1er janvier 2019, l'exonération spécifique des cotisations patronales est supprimée. Les rémunérations des apprentis bénéficient désormais de la réduction générale de cotisations renforcée. La rémunération des apprentis est exonérée des cotisations salariales uniquement dans la limite de 79 % du SMIC. La fraction de rémunération au-delà de ce plafond est soumise à cotisations. La rémunération des apprentis reste exonérée de CSG-CRDS en totalité; la base de cotisation est désormais le montant de rémunération réelle des apprentis, sans abattement.

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Afin d'encourager le recours à un dispositif d'épargne salariale, le législateur via la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 (Loi n°2018-1203 publiée au Journal Officiel le 23 décembre 2018) a adopté des mesures visant à favoriser le recours à ces dispositifs notamment dans les petites et moyennes entreprises (PME) de moins de 250 salariés en supprimant, dans certains cas, le forfait social normalement dû par l'employeur.

Ces mesures sont applicables depuis le 1er janvier 2019 même pour les accords conclus antérieurement à la loi.

Il convient de rappeler que le "forfait social est une contribution à la charge de l'employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de Sécurité sociale mais assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG)" selon la définition donnée par l'URSSAF.

Ainsi, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le forfait social est supprimé pour les dispositifs de participation volontaire ou de plan d'épargne salariale (PERCO, plan d'épargne d'entreprise et les plans d'épargne interentreprises).

L'intéressement, dispositif facultatif, est également encouragé pour les entreprises de moins de 250 salariés avec la suppression du forfait social pour les entreprises y ayant recours.

Ces mesures s'appliquent à toutes les entreprises de moins de 50 salariés et de 250 salariés même celles inclues dans un accord de groupe et même si le groupe dépasse, avec l'ensemble de ses effectifs, les seuils précipités.

Enfin, les plafonds d'exonération applicables pour chaque dispositif restent applicables. Au-delà, les sommes seront soumises aux cotisations fiscales et sociales.

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L'absence de CSE peut s'avérer problématique en matière de gestion des ressources humaines.

Le CSE est indispensable dans la procédure de dénonciation d'usage d'entreprise ou alors des engagements unilatéraux de l'employeur (ex : suppression d'une prime), en matière de licenciement, l'intervention du CSE est parfois obligatoire.

Tout licenciement économique de 2 à 9 salariés doit faire l'objet d'une consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés sous peine d'irrégularité de procédure (Articles L1233-8 et L1235-15 du Code du travail).

Concernant les licenciements pour inaptitude, la non consultation du CSE sur les possibilités de reclassement a pour effet de requalifier le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi exposer l'employeur au paiement de dommages et intérêts voire à la réintégration de son salarié.

L'absence de CSE ou du procès-verbal de carence suscite donc un risque de contentieux prud'homal important qui s'avère préjudiciable pour l'entreprise.

L'organisation des élections permettant la mise en place du CSE est laissée à l'initiative du chef d'entreprise. En cas d'inertie de l'employeur, plusieurs sanctions peuvent être envisagées :

- L'employeur pourra être condamné par le juge sous astreinte et en référé à respecter les obligations qui lui sont faite de mettre en place le CSE

- L'employeur pourra être condamné pénalement pour délit d'entrave, sanctionné d'une amende de 7500 € et un an d'emprisonnement (Article L2317-1 du Code du travail)

- Si les salariés réussissent à prouver un préjudice lié à l'absence de CSE dans l'entreprise, ils pourront prétendre à des dommages et intérêts en cas de contentieux prud'homal.

De plus, en cas de retard de l'employeur pour la mise en place des élections, un syndicat ou alors un salarié de l'entreprise pourra demander l'engagement immédiat du processus électoral (Article L2314-8 du Code du travail).

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L'année 2019 compte 11 jours fériés dont un seul tombe le dimanche comme indiqués dans le tableau ci-dessous, La question se pose alors de savoir comment gérer ces jours fériés en entreprise.

Les jours fériés sont-ils systématiquement travaillés ou chômés ? Les jours fériés chômés peuvent être fixés soit par la convention collective de l'entreprise soit par un accord collectif. À défaut, c'est l'employeur qui détermine si les jours fériés doivent être travaillés ou chômés.

Si un jour férié est définit comme un jour travaillé, le salarié ne pourra pas s'y opposer, sous peine de se voir reprocher une absence injustifiée.

Seul le 1er mai, fête du travail, est un jour férié obligatoirement chômé (sauf dans les entreprises ne pouvant interrompre leur activité).

Également, sauf cas particulier, les salariés et apprentis de moins de 16 ans ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi. À défaut, l'employeur peut être condamné à une peine d'amende égale à 1500 € par jeune concerné.

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Les jours fériés sont-ils rémunérés ?

Lorsque les jours fériés sont chômés, il n'est pas possible de prévoir que les heures non travaillées seront récupérées à un autre moment.

Le salarié, s'il justifie d'une ancienneté de 3 mois, ne subit aucune perte de salaire.

Les jours fériés travaillés quant à eux ne donnent pas droit à une rémunération supplémentaire, sauf dispositions conventionnelles particulières. Une exception concerne le 1er mai lorsqu'il est travaillé, le salarié bénéficie d'une rémunération, qui est égale au double de sa rémunération habituelle.

Concernant les éventuels ponts, ils sont définis par le Code du travail comme étant "du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels".

Il n'y a aucune obligation d'accorder au salarié le bénéfice d'un pont sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

Pour organiser un pont, l'employeur doit consulter son Comité Social et Économique s'il existe et procéder à un affichage dans l'entreprise.

Contrairement aux jours fériés chômés, les heures non travaillées issues du pont sont récupérables par le salarié. La récupération ne fait l'objet d'aucune majoration.

Si un jour férié non chômé tombe pendant une période de congés payés, il doit être décompté comme tel. A contrario, si le jour férié est chômé dans l'entreprise, il n'a pas à être décompté comme un jour de congé payé, et ce, même s'il coincide avec un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise du fait de la répartition des horaires.

Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a aucune incidence sur les congés payés.

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"À diplôme, âge et parcours équivalents, il est plus difficile d'accéder à un emploi pour les habitants de certains quartiers..."

Le dispositif d’aide « emploi franc », c’est quoi déjà ?

Le dispositif des emplois francs permet aux employeurs de bénéficier d'une aide financière pour le recrutement d'un demandeur d'emploi résidant en quartier prioritaire de la politique de la ville en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois, entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

Qu’est-ce qui change ?

Un arrêté du 22/03/2019 modifie le périmètre géographique du dispositif " Emplois Francs " pour inclure l'ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville de plusieurs territoires comme les Hauts-de-France ; l’Île-de-France ; les Ardennes,...

De plus, un décret du 24/04/2019 (modifiant le décret n°2018-230 du 30/03/2018) ouvre l'éligibilité au dispositif aux adhérents d'un contrat de sécurisation professionnelle. Il porte de deux à trois mois le délai accordé aux employeurs pour adresser la demande d'aide à compter de la date de signature du contrat. Il ouvre la possibilité de poursuivre le versement de l'aide, en cas de renouvellement pour une durée d'au moins six mois d'un contrat à durée déterminée ayant ouvert droit au bénéfice de l'aide, dans la limite totale de deux ans. Lorsque, pour un même salarié, un contrat à durée indéterminée succède à un contrat à durée déterminée ayant ouvert droit à l'aide, l'employeur continue de bénéficier de celle-ci, dans la limite totale de trois ans ; celle-ci est en outre revalorisée à compter de la date d'exécution du nouveau contrat (JO 26/04/2019).

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Avec le report de l’âge limite d’entrée en apprentissage, les taux de pourcentages de SMIC utilisés pour calculer la rémunération des apprentis ont été revus à la hausse au 1er janvier 2019.

En accord avec le décret du 28 décembre 2018, seuls les contrats signés après le 1er janvier 2019 sont concernés par cette évolution. Les contrats conclus avant 2019 ne sont pas tenus de s’y conformer.

Les montants sont disponibles à l’article D6222-26 du Code du travail et dans le tableau ci-dessous.

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La Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 20 février 2019 (n°17.24-094) rappelle que le refus du salarié d’être muté dans un autre bassin d’emploi ne peut pas engendrer pour lui un licenciement pour faute. En l’espèce, le salarié ne disposait pas d’une clause de mobilité, le nouveau lieu de travail du salarié était distant de 80 kilomètres du précédent et n’appartenait pas au même bassin d’emploi. Au vu de ces éléments, le nouveau et l’ancien lieu de travail ne se situaient pas dans le même secteur géographique, le salarié était donc en droit dans ce cas de refuser la mutation.

Peut-on muter le salarié s’il ne dispose pas d’une clause de mobilité ?

Lorsque la mutation se fait dans le même secteur géographique, cela fait partie du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier n’a pas besoin d’obtenir l’accord du salarié, et le salarié ne peut pas refuser cette mutation qui ne touche pas à un élément essentiel du contrat de travail. Le secteur géographique n’est pas une notion définie légalement, celui-ci est apprécié en fonction de la distance entre l’ancien lieu de travail et le nouveau, mais également en fonction de la desserte par les transports en commun. On peut s’aider également des zones d’emploi définis par l’INSEE, même si zone d’emploi et bassin d’emploi ne sont pas strictement identiques. Lorsque la mutation s’effectue en dehors de ce bassin d’emploi, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite alors l’accord du salarié. Le salarié peut refuser et cela ne peut entraîner aucune sanction.

Et s’il a une clause de mobilité ?

Si le salarié dispose d’une clause de mobilité qui respecte les conditions légales, le salarié ne pourra pas la refuser sans commettre de faute disciplinaire. Rappelons que pour être légale, la clause de mobilité doit déterminer le secteur géographique dans lequel elle peut s’exécuter. L’employeur doit également veiller à l’exécuter de bonne foi, notamment en prévoyant un délai de prévenance. De plus, la cause doit avoir été acceptée de manière et non équivoque par le salarié.

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Le nouveau compte personnel de formation (CPF) vise à rendre le salarié autonome dans son projet de formation, de la définition du besoin à la réalisation d'un projet professionnel. Depuis janvier 2019, le CPF de chaque salarié français mais aussi des travailleurs non salariés et des demandeurs d'emploi se voit octroyer 500 € par an plafonné à 5000 €. Ce montant peut s'élever à 800 € par an avec un plafond de 8000 € pour les diplômés de niveau BEP et en dessous.

L'objectif est que ces sommes financent un cursus qualifiant reconnu par l'État.

Pour vous assurer de percevoir ces sommes, il vous faut au préalable avoir constitué votre CPF avant le 31 décembre 2020 sur www.moncompteactivite.gouv.fr.

Vous avez ensuite la possibilité de choisir un cursus parmi les formations "éligibles au CPF" listées sur le même site. Il est à rappeler que le CPF est à la seule initiative du salarié, à lui de saisir les opportunités possibles pour ses futurs choix de carrière.

En outre, les heures de formation doivent avoir été définies afin de concilier au mieux le projet du salarié et son travail. La formation peut en effet être réalisées pendant les heures de travail ou en dehors.

L'employeur doit donc obligatoirement donner son aval. La demande doit être effectuée par le salarié au moins 60 jours avant le début de la formation si cette dernière dure moins de six mois et au moins 120 jours avant si elle dépasse six mois.

L'employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

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Conformément aux dispositions de sa convention collective, l'employeur doit veiller à affilier son salarié à un organisme de prévoyance, qui préviendra les risques liés à la personne tels que le décès, l’incapacité de travail ou l’invalidité. Si en raison d'un oubli de la part de l'employeur, le salarié ne peut percevoir des prestations auxquelles il aurait pu prétendre en vertu du régime de prévoyance, l'employeur peut se voir condamner à l’indemniser à hauteur des prestations non perçues. Cette situation s'applique si l’employeur a omis de l’affilier au régime conventionnel ou s’il n’a pas déclaré un sinistre dans le délai prescrit.

Depuis le 1er janvier 2016, l’employeur doit également proposer à tous ses salariés une complémentaire frais de santé, sans condition d’ancienneté, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Il est possible d'en être dispensé mais seul le salarié peut demander à en bénéficier par le biais d'une demande de dispense, prévue par les dispositions légales, écrite et signée. A défaut de pouvoir bénéficier d’une dispense, la mutuelle est applicable au salarié.

Un employeur n’ayant pas proposé de mutuelle obligatoire pourra se voir assigné en justice par ses salariés par l’intermédiaire des Prud’hommes. La responsabilité de l’employeur pourra même être engagée en cas d’accident du travail non pris en charge mais qui aurait dû être remboursé par la mutuelle obligatoire. Il appartient également à l’employeur de remettre à ses salariés toutes les notices ou informations (conditions générales, garanties..) adressées par les organismes auxquels l’entreprise a adhéré, en ce qui concerne les garanties prévoyance et frais de santé. L’employeur doit être en mesure d’apporter la preuve que son salarié a été informé de ses droits liés aux garanties. A défaut, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée si le salarié demande réparation de son préjudice pour défaut d’information.

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L’établissement d’un règlement intérieur est une obligation pour les entreprises qui dépassent un certain seuil d’effectifs.

Jusqu’ici il était obligatoire pour les entreprises d’au moins 20 salariés, cependant la loi dite « PACTE » (plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises) du 22 mai 2019 a opéré une modification sur ce point. Ainsi, à partir du 1er janvier 2020, le règlement intérieur sera obligatoire dès lors que l’entreprise atteindra au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Rien n’empêche cependant les entreprises ayant un effectif inférieur à conserver leur règlement ou à en élaborer un.

Il convient de rappeler que même si le règlement intérieur est un acte unilatéral écrit de l’employeur, celui-ci doit être soumis au Comité Économique et Social (CSE) pour avis. Il doit ensuite être transmis à l’Inspection du travail et faire l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes.

Il peut exclusivement contenir :

- Les mesures relatives à la santé et sécurité dans l'entreprise ou l'établissement

- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés

- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline avec la nature et l'échelle des sanctions applicables à l’entreprise

- Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes

- Des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l'entreprise

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Pour permettre aux travailleurs ne pouvant pas télétravailler de s’isoler et de procéder à la réalisation d’un test de dépistage lorsqu’ils présentent des symptômes de la Covid-19, l’Assurance maladie a mis en place un téléservice de demande d’arrêt de travail dérogatoire.

Ainsi, depuis le 10 janvier, le salarié répondant à ces conditions pourra être indemnisé sans carence pour un arrêt de travail de 4 jours maximum en se déclarant sur la plateforme declare.ameli.fr (declare.msa.fr pour les travailleurs agricoles).

Les indemnités journalières ainsi que le complément employeur seront versés sans conditions d’ouverture de droits et sans délai de carence. Ce dispositif concerne les assurés de l’ensemble des régimes d’assurance maladie (salariés, travailleurs indépendants, personnes sans emploi, agriculteurs, ..).

La marche à suivre est simple.

Tout d’abord, l’assuré déclare sa situation sur declare.ameli.fr et confirme remplir les conditions :

• ne pas pouvoir télétravailler

• engagement à réaliser un test, test RT-PCR ou test antigénique, dans les 2 jours suivant sa déclaration.

Un numéro de dossier à conserver lui est délivré. Il peut alors télécharger directement un document à envoyer à son employeur pour justifier de son absence.

Ensuite, à réception des résultats du test, il retourne sur la plateforme muni de son numéro de dossier. Il doit alors compléter la date de réception du résultat et le lieu de dépistage.

Quel que soit le résultat du test, les indemnités journalières sont versées du jour de la déclaration au jour du résultat du test, dans la limite de quatre jours.

Une fois ces éléments indiqués, un document récapitulatif est mis à disposition et doit être remis à l’employeur sans délai.

• Si le test est négatif, l’arrêt prend fin le jour de l’obtention du résultat. Le travailleur peut reprendre son activité professionnelle dès le lendemain.

• Si le test est positif, la cellule contact tracing contacte le patient. Il lui prescrit une prolongation d’arrêt de travail ayant pour but de garantir un isolement de 7 jours depuis les premiers symptômes. Cette prolongation est à transmettre à l’employeur. Pour une prise en charge médicale, en cas de symptômes, il convient de continuer à consulter son médecin traitant.

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Publié le 04 janvier 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Base de calcul du montant des indemnités journalières pour maladie, accident du travail ou maternité, des pensions d'invalidité, des retraites..., le plafond de la Sécurité sociale (PASS) est réévalué chaque année au 1er janvier en fonction de l'évolution des salaires. En raison du contexte économique lié à la crise sanitaire, il n'est exceptionnellement pas revalorisé en 2021. En ce sens, un arrêté a été publié au Journal officiel le 29 décembre 2020.

La revalorisation du PASS dépend de l'évolution du salaire moyen par tête (SMPT) de l'année N-1.

Cet indicateur ayant connu une forte diminution en raison du recours massif à l'activité partielle en 2020 à cause de la crise épidémique (les indemnités d'activité partielle ne sont pas comptabilisées dans la masse salariale), une diminution du PASS aurait dû être envisagée.

Cependant, afin de ne pas pénaliser les assurés qui cotiseraient sur une base moins élevée pour leur retraite et pourraient ainsi connaître une baisse de leurs droits et prestations, le Gouvernement a décidé de suivre les préconisations de la Commission des comptes de la Sécurité sociale en gelant le PASS pour l'année 2021 qui reste ainsi fixé à :

• 41 136€ en valeur annuelle ;

• 3 428€ en valeur mensuelle ;

• 189€ en valeur journalière ;

• 26€ en valeur horaire.

Pour info :

Le PASS est utilisé pour le calcul du montant maximal de certaines prestations sociales comme :

• les indemnités journalières pour maladie, accident du travail, maternité, paternité ;

• les pensions d'invalidité ;

• les pensions d'assurance vieillesse du régime général.

Pour les employeurs, il sert à calculer notamment :

• les cotisations sociales sur le salaire, l'assurance vieillesse, le chômage, les régimes complémentaires de retraite ;

• les seuils d'exonération fiscale et sociale des indemnités de rupture;

• les indemnités concernant les stages en entreprise des étudiants;

• la contribution au fonds national d'aide au logement.

Arrêté du 22 décembre 2020 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2021

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Le décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020 portant relèvement du salaire minimum de croissance prévoit qu’à compter du 1er janvier 2021, le montant du Smic brut horaire est fixé à 10,25 €.

Cela donne donc un salaire mensuel brut de 1 554,62 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Ces montants sont applicables en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Concernant Mayotte, le montant du Smic horaire brut est de 7,74 €. Cela donne donc un salaire mensuel de 1 173,93 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti s’établit à 3,65 € au 1er janvier 2021.

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Poursuite du dispositif de l'activité partielle

Afin de faire face aux nouvelles restrictions sanitaires, le ministère du travail a annoncé ce jeudi 14 janvier que les taux d’activité partielle resteront en vigueur jusqu’à la fin du mois de février.

TOUT SAVOIR ICI

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Pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2021, la réduction générale s’imputera sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dans la limite de 0,70 % de la rémunération.

Le paramètre T pris en compte dans la formule de calcul est donc modifié. Ainsi, pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2021, T est égal à :

• 0,3206 pour les employeurs de moins de 50 salariés ;

• 0,3246 pour les employeurs de 50 salariés et plus.

[TABLEAU]

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La Déclaration Sociale Nominative permet de simplifier et faciliter la transmission des données sociales de l’entreprise aux différents organismes sociaux.

Les projets de loi de finances et de financement de la Sécurité Sociale prévoient chaque année des nouveautés afin de faire évoluer la DSN.

Pour 2021, nous pouvons notamment relever les évolutions suivantes :

Taux AT/MP : Certains logiciels de paie recevront en direct des serveurs, en lien avec l’URSSAF, les taux AT dès leurs mises en place. Le nouveau taux pourra donc être appliqué dès janvier ce qui évitera une régularisation en cours d’année.

Travailleurs handicapés : depuis le 1er janvier 2020, les travailleurs handicapés sont déclarés via la DSN mensuelle. La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de 2020 sera effectuée dans la DSN de mai 2021.

Contrats d’apprentissage : L’agence de services et de paiements rejoint la DSN en 2021. Les données se transmettront directement par voie dématérialisée. Ainsi, à l’embauche d’un salarié ou d’un apprenti donnant droit à une aide financière de la part de l’ASP, le processus de demande va être simplifié. L’ASP demandant à connaître le niveau de formation le plus élevé ainsi que le diplôme préparé de l’apprenti, ces éléments doivent être déclarés via la DSN.

La déclaration des facteurs de risque professionnel : Les 10 anciens facteurs de pénibilité sont remplacés par 6 facteurs de risques :

• Milieu hyperbare

• Température extrême

• Exposition au bruit

• Travail de nuit

• Travail en équipes successives en alternance

• Travail répétitif

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Le règlement intérieur est un document obligatoire dans toutes les entreprises dont l’effectif a atteint au moins 50 salariés pendant plus de 12 mois.

Le règlement intérieur doit obligatoirement comporter les dispositions suivantes :

• Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;

• Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être amenés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés lorsqu’elles apparaîtraient compromises ;

• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;

• Le respect des procédures disciplinaires pour prononcer une sanction ;

• Le droit à la défense des salariés ;

• Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Lorsque le seuil d’effectif est atteint, l’adoption d’un règlement intérieur a des importances pratiques majeures. L’employeur est notamment dans l’impossibilité de prononcer une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur.

Dans une affaire récente[1], la Cour de cassation a précisé que c’est bien à l’employeur de rapporter la preuve que le seuil d’effectif n’était pas atteint pour pouvoir prononcer une sanction disciplinaire en l’absence de règlement intérieur. Le fait que le salarié ne parvienne pas à démontrer que le seuil d’effectif était atteint ne suffit pas.

L’employeur doit maintenir une vigilance constante sur ses effectifs afin d’être en mesure d’adopter un règlement intérieur dès que cela est nécessaire.

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Il existe un principe d’interdiction de se restaurer sur les lieux de travail. Cependant, tenant compte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, le décret 2021-156 du 13 février 2021 est venu prévoir des dérogations temporaires. Ainsi, si le lieu de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, il est temporairement possible pour les travailleurs de prendre leurs repas sur les lieux de travail.

Cette dérogation est prévue jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

Pour rappel, la loi 2021-160 du 15 février 2021 proroge l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 1er juin 2021. Les dérogations prévues sont donc applicables jusqu’au 1er décembre 2021.

• Dans les établissements d’au moins 50 salariés, la règle est, après avis du comité social et économique, la mise à disposition des travailleurs d’un local de restauration répondant aux conditions prévues à l’article R 4228-22 du code du travail. Il existe une interdiction de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.

Si la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19 (à savoir 2 mètres en l’absence de port du masque), le décret du 13 février permet à l’employeur de prévoir un ou plusieurs autres emplacements pour la restauration même s’ils ne répondent pas aux conditions légales et même s’ils sont situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.

A noter tout de même, ces emplacements temporaires doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité. Ainsi des emplacements situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux ne sont pas autorisés.

• Dans les établissements de moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition des travailleurs un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une possibilité existe déjà pour permettre, après déclaration adressée à l’inspection du travail et au médecin du travail, d’aménager cet emplacement dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Là encore, si l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19, le décret du 13 février permet à l’employeur de prévoir un ou plusieurs autres emplacements permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité. Si ces emplacements sont situés dans les locaux affectés au travail l’employeur n’a pas à adresser les déclarations habituellement prévues à l’inspection du travail et au médecin du travail.

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Le forfait mobilités durables offre à l’employeur la possibilité d’encourager les salariés à utiliser des modes de déplacements plus écologiques pour parcourir le trajet allant de leur lieu de résidence habituelle à leur lieu de travail.

• En quoi consiste le forfait mobilités durables ?

L’employeur prend en charge les frais engagés par ses salariés lorsqu’ils utilisent les moyens de transports suivants :

• Les vélos, qu’ils soient électriques ou mécaniques ;

• La voiture dans le cadre d’un covoiturage ;

• Les engins de déplacements personnels en location ou libre-service (scooters, trottinettes…) ;

• Les transports en commun en dehors des frais d’abonnement ;

• Tout autre service de mobilité partagée.

Le forfait ainsi versé est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu’à 500 euros an par an et par salarié (dont 200 euros maximum pour les frais de carburant).

Le salarié peut cumuler le forfait mobilités durables avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport public. Toutefois, l’avantage fiscal cumulé ne peut dépasser 500 euros par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun lorsqu’il est supérieur à 500 euros.

• Ce dispositif est-il obligatoire ?

Non, le forfait mobilités durables est un dispositif facultatif : sa mise en place n’est qu’une possibilité offerte à l’employeur.

• Comment le mettre en place ?

Le forfait mobilités durables peut être instauré par accord d’entreprise, ou à défaut par un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut le mettre en place par décision unilatérale, après consultation du Comité social et économique lorsqu’il existe.

La prise en charge peut notamment prendre la forme d’un « titre-mobilité » dont le fonctionnement est comparable à celui des titres-restaurants.

Le forfait mobilités-durables, c’est donc l’opportunité d’entrer dans une démarche de soutien aux modes de déplacements plus écologiques en entreprise !

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Dans le cadre de la lutte contre la propagation de la Covid-19, lorsqu’ils reviennent d’un déplacement pour motif impérieux, qu’il soit professionnel ou personnel, les assurés doivent s’isoler. Cette période d’isolement doit être de 7 jours à compter du jour de leur retour. Pour pouvoir lever l’isolement, à l’issue des 7 jours, l’assuré doit réaliser un test de dépistage.

Cette obligation concerne les déplacements :

• Entre le territoire métropolitain et les pays situés hors espace européen. (Union européenne, Andorre, Islande, Liechtenstein, Monaco, Norvège, Saint-Marin, Vatican et Suisse) ;
• Au départ ou à destination des départements et régions d’Outre-mer (DROM) et des collectivités d’Outre-mer (COM), à l’exception des déplacements entre Saint-Martin et Saint-Barthélemy.

A compter du 22 février 2021, l’assuré qui ne peut pas télétravailler pour l’ensemble de sa période d’isolement peut demander à bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé dès le premier jour d’isolement. Il revient à l’employeur de s’assurer de la réunion de toutes les conditions, puis de réaliser la demande via un nouveau téléservice accessible sur déclare.ameli.fr : « Déplacement pour motif impérieux ».

La durée maximale couverte par l’arrêt sera de 9 jours. Cela correspond aux 7 jours d’isolement plus 2 jours au maximum pour la délivrance du résultat du test de dépistage.

Dans la demande, il conviendra d’indiquer la date de début de l’isolement et le nombre de jours d’arrêt de travail. La durée totale devant être connue, la demande d’isolement par l’employeur se fera à la reprise du travail.

Un récépissé d’envoi de la demande pourra être téléchargé et devra être conservé.

En parallèle, comme pour un arrêt classique, l’employeur transmettra à la CPAM, l’attestation de salaire nécessaire au règlement des indemnités journalières.

Ces indemnités seront versées sans conditions d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités. Le complément employeur doit être maintenu selon les règles précitées.

Ce téléservice est également ouvert aux travailleurs indépendants, professionnels de santé, professions libérales, artistes-auteurs et gérants salariés tenus de s’isoler au retour d’un déplacement appelant un isolement et se trouvant dans l’impossibilité de télétravailler. Ils doivent effectuer eux-mêmes la déclaration pour obtenir leur arrêt de travail.

Les éléments à fournir seront les mêmes que pour les salariés : date de début de l’isolement et durée d’arrêt (toujours 9 jours maximum à compter du jour du retour).

Le récépissé d’envoi de la demande à l’Assurance Maladie et à télécharger et à conserver.

L’indemnisation sera mise en œuvre automatiquement par l’Assurance Maladie à réception de la demande.

Des contrôles pourront être réalisés par l’Assurance Maladie et des pièces justificatives demandées. Les utilisateurs du téléservice sont donc invités à conserver tous les justificatifs de leur situation. Mots-clés :

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Depuis le début de la crise sanitaire, l‘Urssaf a déclenché des mesures exceptionnelles pour accompagner les employeurs connaissant des difficultés de trésorerie.

Les employeurs ont notamment eu la possibilité de reporter leurs cotisations sur la période de mars à juin 2020.

Pour permettre de régulariser cette situation, une proposition d’échéancier personnalisé sera envoyée entre les mois de février et mai 2021.Dans le mois qui suit la réception de la proposition d’échéancier de leur Urssaf, les employeurs peuvent :

• accepter cette proposition et régler, par télépaiement, les cotisations dues aux dates mentionnées dans l’échéancier ;
• demander la modification de l’échéancier via leur espace personnel sur le site de l’Urssaf ;
• solliciter, si leur situation financière demeure très fragilisée, un report de la mise en place d’un échéancier, là encore, via leur espace personnel.

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Le recours au télétravail constitue l’une des principales mesures du gouvernement à destination des entreprises pour leur permettre d’adapter leur activité depuis le début de la crise sanitaire.

Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprises face à l’épidémie de Covid-19 rappelle ainsi que le télétravail doit être le mode d’exécution de toutes les activités qui le permettent.

Le gouvernement cherche désormais à renforcer l’effectivité du télétravail, en visant en particulier les entreprises des départements concernés par les nouvelles mesures de restrictions de déplacements depuis le 19 mars 2021.

Dans sa version actualisée au 23 mars, le protocole national prévoit que les entreprises situées dans ces secteurs doivent adopter un plan d’action pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés pendant la période de restrictions des déplacements.

Ce plan d’action doit permettre de réévaluer les activités pouvant être exercées en télétravail et d’en assurer la mise en place effective. Les activités pour lesquelles le télétravail est possible doivent être identifiées, tout comme les éventuels freins ou difficultés pour sa mise en place. L’employeur doit alors chercher à lever ces difficultés pour permettre de favoriser encore davantage le télétravail au cours des prochaines semaines. L’adoption de ce plan d’action doit passer par le dialogue social.

Le gouvernement a d’ores et déjà annoncé que l’inspection du travail procédera à des contrôles renforcés en entreprises concernant les mesures mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. L’absence de mise en place du télétravail pour les activités qui le permettent pourra être l’un des manquements soulevés à cette occasion. Les employeurs devront être en mesure de présenter aux inspecteurs les actions mises en œuvre dans le cadre du plan de réduction du temps de présence sur site. Il est donc important d’adopter un plan d’action au sein de votre entreprise si vous êtes implantés dans l’un des départements concernés.

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Mis en ligne le 8 mars 2021, le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), reprend la doctrine existante ainsi que des changements ou des précisions sur la doctrine administrative existante.

Cette base documentaire, dont la création avait été annoncée début mars, est désormais accessible ici : boss.gouv.fr .

L’objectif de ce site est de regrouper l’ensemble des dispositions juridiques applicables aux cotisations et contributions sociales. Il est dès à présent possible d’y trouver des éléments concernant :

• l’assiette générale (affiliation aux régimes de sécurité sociale, assiette des prélèvements sociaux, conditions d’assujettissement et assiette des cotisations sociales, conditions d’assujettissement et assiette du forfait social, fait générateur et plafond de la sécurité sociale) ;
• les allègements généraux (réduction générale et taux réduits) ;
• les exonérations zonées (zones de revitalisation rurale, zones de restructuration de la défense, bassins d’emploi à redynamiser et exonérations en outre-mer) ; les avantages en nature et frais professionnels ;
• les indemnités de rupture ;
• les mesures exceptionnelles

De nouveaux thèmes seront ajoutés à l’avenir.

Par ailleurs, le BOSS dispose d’une rubrique actualités. Cette rubrique reprend, d’une part, les actualités du BOSS (le contenu du site, ses améliorations…) et, d’autre part, les actualités réglementaires (sélection des textes parus au JO ayant un lien avec les cotisations et les contributions sociales).

Il sera possible de s’abonner pour recevoir les actualités par mail. Un arrêté du 30 mars 2021 donne une base juridique au site internet du BOSS. Ainsi, à compter du 1er avril 2021, les cotisants devront se conformer aux éléments publiés sur ce site internet et ceux-ci seront opposables aux organismes de recouvrement.

A noter, un communiqué du 08 mars prévoit un temps d’adaptation pour la prise en compte des commentaires relatifs à un ajustement de la doctrine administrative actuelle. Ce communiqué précise encore que le contenu du BOSS se substitue aux circulaires et instructions antérieures.

Un communiqué du 30 mars énonce la liste des circulaires et instructions abrogées à partir du 1er avril.

Un communiqué du 31 mars prévoit un aménagement pour l’évolution de certains points. Il indique, également, les dates à prendre en compte les concernant.

Ces communiqués sont accessibles via l’onglet « actualités » puis « actualités du BOSS ».

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Après avoir pris la décision de fermer temporairement les écoles, le gouvernement avait mis en avant la possibilité de recourir au dispositif de l’activité partielle pour garde d’enfants pour permettre aux parents de faire face à cette situation.

Pendant la période de fermeture des établissements scolaires, le placement d’un salarié en activité partielle est/était possible en réunissant les conditions suivantes :

• Le salarié est parent d’un ou plusieurs enfant(s) de moins de 16 ans ;
• Le salarié occupe un poste non télétravaillable ou l’employeur l’estime dans l’incapacité de télétravailler ;
• Le salarié rédige une attestation sur l’honneur par laquelle il affirme être le seul parent à demander à bénéficier d’un arrêt de travail et qu’aucun mode de garde alternatif n’est envisageable.

Avec la réouverture des écoles (26 avril ou 3 mai selon les cas), une nouvelle condition fera son retour. Il sera de nouveau nécessaire pour le parent de présenter une attestation de fermeture pour raison sanitaire de l’établissement d’accueil, de la classe ou de la section de l’enfant.

Avant comme après le 26 avril, le salarié placé en activité partielle pour garde d’enfant perçoit une indemnité équivalente à 70 % de sa rémunération brute de référence, dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Depuis le 1er avril 2021, le taux de l’allocation versée à l’employeur a été majorée à 70 % quel que soit son secteur d’activité. Cette majoration permet ainsi à l’employeur d’obtenir une prise en charge équivalente à l’indemnité versée au salarié.

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À compter du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité passe de 11 à 25 jours.

A noter : si la date de naissance était prévue après le 01 juillet 2021 mais que l’enfant naît avant cette date, c’est tout de même le nouveau congé de 25 jours qui s’applique.

Pour rappel, ce congé intervient en plus du congé naissance de 3 jours rémunéré par l’employeur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père de l’enfant, s’il est salarié, mais également à la personne salariée vivant en couple avec la mère de l’enfant.

Aucune condition d’ancienneté n’est demandée. Et il est ouvert pour tous les types de contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

Le salarié doit prévenir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé, par écrit ou à l’oral. Même s’il est préférable pour des raisons de preuve en cas de litige de choisir la lettre recommandée avec accusé de réception ou la lettre remise en main propre contre décharge.

Si ce délai est respecté, l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande du salarié.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera donc fixée à 25 jours calendaires (samedi, dimanche et jour férié inclus) et se décomposera en deux périodes :

• une période de 4 jours calendaires qui doit obligatoirement être prise immédiatement après la naissance de l’enfant
• une période de 21 jours calendaires non fractionnable

En cas de naissance multiple, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée à 32 jours calendaires, décomposée en une période de 4 jours puis de 28 jours.

Par exemple, un salarié dont l’enfant naît un samedi prend son congé de naissance de 3 jours ouvrables à compter du premier jour ouvrable suivant la naissance. Ici cela donne du lundi au mercredi. Le salarié doit alors prendre immédiatement la première période de 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé se décompte en jours calendaires, donc du jeudi au dimanche. Le salarié aura donc un congé cumulé du lundi au dimanche.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM). Mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

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