Le CSE - Sanctions encourues

L'absence de CSE peut s'avérer problématique en matière de gestion des ressources humaines.

Le CSE est indispensable dans la procédure de dénonciation d'usage d'entreprise ou alors des engagements unilatéraux de l'employeur (ex : suppression d'une prime), en matière de licenciement, l'intervention du CSE est parfois obligatoire.

Tout licenciement économique de 2 à 9 salariés doit faire l'objet d'une consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés sous peine d'irrégularité de procédure (Articles L1233-8 et L1235-15 du Code du travail).

Concernant les licenciements pour inaptitude, la non consultation du CSE sur les possibilités de reclassement a pour effet de requalifier le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi exposer l'employeur au paiement de dommages et intérêts voire à la réintégration de son salarié.

L'absence de CSE ou du procès-verbal de carence suscite donc un risque de contentieux prud'homal important qui s'avère préjudiciable pour l'entreprise.

L'organisation des élections permettant la mise en place du CSE est laissée à l'initiative du chef d'entreprise. En cas d'inertie de l'employeur, plusieurs sanctions peuvent être envisagées :

- L'employeur pourra être condamné par le juge sous astreinte et en référé à respecter les obligations qui lui sont faite de mettre en place le CSE

- L'employeur pourra être condamné pénalement pour délit d'entrave, sanctionné d'une amende de 7500 € et un an d'emprisonnement (Article L2317-1 du Code du travail)

- Si les salariés réussissent à prouver un préjudice lié à l'absence de CSE dans l'entreprise, ils pourront prétendre à des dommages et intérêts en cas de contentieux prud'homal.

De plus, en cas de retard de l'employeur pour la mise en place des élections, un syndicat ou alors un salarié de l'entreprise pourra demander l'engagement immédiat du processus électoral (Article L2314-8 du Code du travail).

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